Мероприятия по снижению текучести кадров ОАО «Ратон»

тренинга – людей помещают в непривычные для них условия, им предлагают заниматься тем, чего они никогда раньше не делали и чем вряд ли по собственному желанию стали бы заниматься. Под давлением всех этих обстоятельств человек раскрепощает­ся и приходит в естественное для себя состояние. Программа тренинга заключается в том, чтобы максимально укрепить дружеские отношения между людьми. Она может быть как однодневной, так и рассчи­танной на несколько дней. В идеале правильнее всего устраивать «выезд»: проводить тренинг за городом, а еще лучше – в другом городе. Самое важное – это сразу вырвать человека из его среды и отсечь привычные контакты. Большая часть заданий в тренингах составлена так, чтобы заста­вить людей оказывать друг другу поддержку. Причем не только мо­ральную, но и физическую.

Руководителям структурных подразделений для создания здорового психологического климата необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

-  объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета;

-  придерживаться демократического стиля руководства, и при решении общих задач  учитывать мнение сотрудников;

-  быть требовательным не только к окружающим, но и к себе;

-  искать подход к каждому из сотрудников;

-  справедливо относиться ко всем членам коллектива;

-  в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

-  учиться предотвращать назревающие конфликты;

-  умение идти на компромисс при убеждении других;

-  вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

 Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, чтобы у них было желание работать и быть востребованными.

Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда работник полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.

При проведении исследования сотрудниками предприятия был отмечен такой фактор, как  существующая возможность продвижения по службе и оценка трудового вклада сотрудников. Число рабочих перешедших на должности мастера или других руководителей достаточно велико. Однако низкая зарплата не стимулирует большинство работников оставаться при нахождении более оплачиваемой работы. В то же время для людей достигших пенсионного возраста созданы благоприятные условия для продолжения трудовой деятельности, что с одной стороны говорит о квалифицированном управляющем составе, однако не способствует омоложению кадрового состава и введению новшеств.

На ОАО «Ратон» персонал старше 40 лет составляет 79,5%.  Поэтому необходимо очень деликатно подходить к данному вопросу. С одной стороны, они с их мудростью, жизненным и профессиональным опытом сплачивают коллектив, с другой стороны, рано или поздно приходит время уступать дорогу молодым.

Создание кадрового резерва на предприятии позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия