Технология проведения конкурсного отбора при приеме на работу

 1.  ТЕХНОЛОГИЯ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Цель: раскрыть технологию проведения конкурсного отбора; показать методы ее реализации, сформировать  представление о ходе и особенностях конкурсных процедур.

План:

1.1.  анализ кадровой ситуации в регионе;

1.2.  источники и методы поиска кандидатов на вакантные должности;

1.3.  этапы и методы конкурсного отбора;

1.4.    контрольные вопросы и задания, темы для докладов;

1.5.  рекомендуемая литература по теме.

1.1.  Анализ кадровой ситуации в регионе

Системное и процессное представление о процедурах, предшествующих найму новых работников в организацию, можно проследить по схеме 1, отражающей весь процесс набора и отбора кадров. По схеме видно, что работа на рынке труда начинается после того, как спланирована потребность в персонале и определены квалификационные требования к претендентам на вакантные должности. Качественный анализ ситуации на региональном рынке труда позволит их скорректировать и определить критерии оценки соответствия качеств претендентов предъявляемым требованиям.

В целом требования, предъявляемые организацией к кандидату, нередко приходится изменять так, чтобы они соответствовали положению на рынке рабочей силы, правительственным и профсоюзным ограничениям, политике и стилю работы организации.

Цена ошибки может быть очень высокой. Если требования чрезмерно завышены, то соответствующих им работников придется искать долго, если требования занижены или абстрактны, то возникает потенциальная опасность найма случайных людей, недостаточно компетентных. В том и другом случаях организация будет нести дополнительные кадровые издержки.

Рынок труда отличается от рынка обычных товаров. Можно отметить следующие особенности:

- рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника на предприятие. Работник может продолжать искать другую работу как внутри, так и за ее пределами. Устраиваясь на работу, он сохраняет за собой право собственности на свою рабочую силу. Он продает лишь право

      Схема 1.

Процесс набора

и отбора кадров

ее  использования. В процессе использования рабочая сила не    уничтожается;

- на структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число факторов, формирующихся вне рынка труда, например, степень осведомленности трудов способного населения о конъюнктуре на субрынках труда.1

Каждый прием на работу влечет за собой большие затраты для организации. Ошибки при анализе рынка труда увеличивают эти затраты многократно.

Истинная стоимость текучести кадров неизбежно продолжает возрастать. Издержки состоят не только в затратах на наем нового персонала, но и затратах на обучение нового персонала, прерывание работы, снижение производительности труда и административных затратах.

Кадровую ситуацию в регионе можно анализировать по следующим критериям:

·  наличие профессионально-возрастных групп;

·  региональный рынок профессий;

·  уровень оплаты труда по категориям;

·  уровень безработицы в заданном временном промежутке;

·  учебные заведения, готовящие специалистов;

·  общеэкономическая и демографическая ситуации и прогнозы;

·  национальные и культурные особенности.2

Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге:

-  спрос на персонал, его количественная структура;

-  предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.).

Перед объявлением конкурса на замещение вакантных должностей следует строго определить вытекающие из функциональных обязанностей требования к кандидату. Эту работу осуществляет кадровая служба в тесном взаимодействии с руководством соответствующего подразделения. В качестве иллюстративного материала можно рассмотреть образцы заявок на подбор персонала (см. приложения 1,2).

Таким образом, при проведении поиска, отбора и найма персонала