Многообещающим вариантом этой методики является групповая дискуссия без лидера (LGD). Не требуя для своего проведения много времени и особого оборудования, эта методика широко применялась при отборе групп офицеров, управленческого аппарата государственных служб, стажеров на руководящие работы в промышленности, учеников, продавцов, учителей и воспитателей беспризорников (В. М. Вазе, 1954). Эта методика использовалась также при изучении лидерства (В. М. Bass, 1959; L. F. Carter, 1954), результатов консультирования (Н. В. Pepinsky, Ь. Siegel, А. Чапа11а, 1952) и при отборе стажеров по клинической психологии (Е. Ь. Kelly, D. %. Fiske, 1951). Существенно, что группе дается тема для обсуждения в течение определенного времени. Экспериментаторы наблюдают и дают свою оценку каждому участнику дискуссии, но сами в ней не участвуют. Хотя LGD часто использовался в неформализованных и нестандартных условиях, с его помощью проводились весьма важные исследования. Как установлено, надежность оценивающих выполнение показателей как для LGD, так и других ситуационных тестов, основанных на принятии решения путем обсуждения в группе, достаточно высока (J. М. Greenwood, W. J. McNamara, 1967).
Изучение валидносги позволяет предположить, что методика LGD есть наиболее эффективное применение ситуационных тестов, Было получено большое число значимых и доступных измерению корреляций между субъективными оценками выполнения LGD и последующими или одновременными оценками, даваемыми профессиональным окружением военным, промышленным и социальнымI работникам (В. М. Ваss, 1954; J. P. Guilford, !959). Некоторые из корреляций достигают уровня 0,60. Представляет также интерес, что субъективные оценки лидерства, полученные на основе одночасового проведения 1.00, коррелировали на уровне 0,60 с субъективной оценкой лидерства, полученной на основе 3-дневного ситуационного тестирования по программе ОSS (OSS Assessment..., 1948). Аналогичная корреляция между результатами по LGD и полной батареей ситуационных тестов была установлена в исследовании, проведенном в Британии (P. F. Vernon, 1950).
Однако ни LGD, ни другие более разработанные ситуационные тесты не оказались валидными для оценки широких свойств личности (Е. L. Kelly, 1954; Е. 1. Kelly, D. W. Fiske, 1951; OSS Assessment..., 1948). Тесты такого типа оказываются наиболее эффективными, когда достаточно близко воспроизводят реальную выборку из крнтериального поведения, для предсказания которого они предназначены. Тесты LGD в частности, в какой-то степени валидны для предсказания успешности выполнения таких видов деятельности, которые требуют вербальных общения и решения проблем, а также срабатываемости с равными себе. Еще одним фактором, который, по-видимому, увеличивает прогностическую валидность ситуационных тестов, является знакомство с данным видом работы лица, оценивающего выполнение теста (М. G. Holmen et al., 1956; P. Е.Vernon, 1950). Подобные данные опять-таки подтверждают предположение, что ситуационные тесты работают лучше, когда их выполнение испытуемыми интерпретируется в терминах проделанной работы, а не в терминах, лежащих в основе этой работы личностных факторов.
Исполнение роли. Некоторые ситуационные тесты используют игровой прием для воспроизведения межличностного или относящегося к работе поведения. проблемная ситуация, задаваемая в этих тестах строится по типу непосредственного контакта мёжду людьми, свойственного любой административной работе. Некоторые из таких тестов были разработаны для использования в армии при оценке лидерства и навыков общения с людьми у офицеров (J. С. Flanagan, 1954b. Ниже дается пример такой ролевой снгуацин (American Institutes..., 1957).
Испытуемому предлагается роль старшего офицера небольшого корабля. Он должен обсудить с младшим лейтенантом Бейкером, офицером инженерной службы корабля, рапорт, который он собирается подать и который содержит заключение о служебном несоответствии Бейкера. Xотя Бейкер высококвалифицированный инженер, ему недостает опыта. Ои не сумел подчинить, себе младший состав. Это пока не привело ни к каким особым инцидентам, которые вызвали бы срыв в техническом обслуживании корабля, но его поведение подает плохой пример рядовым и другим офицерам на борту.
Испытуемого просят принять данную роль и провести беседу с младшим лейтенантом Бейкером, роль которого играет профессиональный актер. Эксперты наблюдают и оценивают исполнение роли индивидом с помощью заранее разработанного контрольного листа для определения эффективности или неэффективности поведения испытуемого. Среди прочего в его поведении отмечается следующее: объясняет причину встречи; позволяет Бейкеру завладеть разговором и направить в нужную для него сторону; проявляет нерешительность или готовность изменить содержащуюся в рапорте неудовлетворительную оценку; ссылался на хорошую инженерную подготовку Бейкера и на конструктивный характер рапорта о несоответствии.
А. Анастази Психологическое тестирование т. 2, 1982, с. 214-220
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.