люди в результате участия в данной ситуации будут чувствовать свою значимость и причастность к ней, более детально изучат противопол. стороны, что в рез-те должно снизить проблемы в достижении данной главной цели; 2. стороны будут больше расположены к сотрудничеству в буд. аналогичных ситуациях; 3.конфликт м. уменьшить синдром покорности начальству; 4.в рез-те конфликта расширяется набор альтернативных решений проблемы; 5.через конфликты стороны м. проработать будущие решения до их реального воплощения.
Дисфункциональные последствия конфликтов:1.моральное неудовлетворение→сниж. производительности труда→повышение текучести кадров; 2.меньшая степень сотрудничества в будущем; 3.формирование представлений о другой стороне как о враге и уменьшение вероятности пойти на уступки другой стороне; 4.сворачивание отношений между конфликтующими сторонами и усиление враждебности; 5.предание большего значения победе в конфликте нежели реальному разрешению проблемы.
Причины стрессов1.организационные факторы-перегрузка работника, недогрузка, несогласованность плановых показателей и их низкое качество; 2.конфликт ролей, когда работнику предъявляются взаимоисключающие требования; 3.неопределенность ролей в будущем; 4.неинтересная работа; 5.личные факторы.
Рекомендации по снижению стрессовой ситуации:1.разработать систему приоритетов в своей работе;2.наладить хорошие отношения с руководством; 3.по возможности не занимать агрессивно-оборонительную позицию; 4. нацчиться говорить «нет», когда нет больше физич. и иных сил для выполнения большей раоты.
4.Требования к руководителю, стили руководства, их хар-ка.
Стиль руководства- процесс согласования работы своих подчиненных. Стиль-манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что нужно делать в данный момент. В наст. время различ. 2 стилевые шкалы:1.шкала власти, диапазон которой от абсолютной автократии до полной демократии; 2.шкала предпочтений, на кот. отраж-ся отношение руководителя к подчиненным как к объектам управления.
Стили руководства по шкале власти: авторитарный, демократический и либеральный.
Система управления «Х» предполагает авторитарный жесткий подход к управлению, строится на след. принципах: люди ленивы, нуждаются в принуждении, жестком стимулировании к добросов. работе, предполагает страх наказания.
Система упр-я «У»-рабочие-творцы, их нужно наделять полномочиями и в целом предполаг. демократ. стиль рук-ва.
Система упр-я «Z»-стиль основан на японской моделе упр-я. Осн.принципы: долговременная, иногда пожизненная сим-ма найма на работу; в максимальной степени коллективное принятие решений и коллект. ответ-ть; медленное продвижение по служеб. лестнице с периодической ротацией кадров.
В управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Патернализм (материализм) — это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности. Оппортунизм — сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества. Фасадизм, как и архитектурное слово "фасад", означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).
Квалификационные требования к личности менеджера: 1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления; 2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала; 3) ораторские способности и умение выражать мысли; 4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных; 5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность; 6) способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию; 7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.
3.Разделение и кооперация управленчаского труда, конкретные функции управления линейных и функциональных руководителей, специалистов предпр.
Одной из гл. особен. управ. деят-ти явл. принцип иерархичности или иерархии, кот. означ. опред. разделение всей упр-кой деят-ти на опред. уровне упр-я в завис-ти от предостав. полномочий, прав и ответ-ти менеджеров данных уровней. При этом под уровнем управления поним. совок-ть менеджеров с одинаковым кругом полномочий, прав и ответ-ти.
В мен-те выдел. 3 осн. груааы разделения труда:
1. сис-ма горизонт. разделения управлен. труда представляет собой разделение управ-кой деят-ти на состав
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
