Система оценки персонала при приеме на работу в странах ЕС

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЕСТЕСТВЕННЫХ И ГУМАНИТАРНЫХ НАУК

СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ТЕОРИИ И МЕТОДИКИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Система оценки персонала при приеме на работу в странах ЕС

Реферат

Выполнила: студентка 4 курса

социально-правового

факультета

Варганова Е. В.

Проверила:

Каратаев А.В.

Красноярск 2007

Содержание.

Введение ………………………………………………………………………………..3

1.  Найм на работу ……………………………………………………………………..4

2.  Отбор персонала ………………………………………………………………..…..8

a.  Традиционные методы оценки и отбора персонала ……………………..……8

b.  Оценка персонала в странах ЕС ……………………………………………....10

Заключение …………………………………………………………………………....17

Приложение ………………………………………………...…………………………18

Литература ………………………………………………………………………….…19

Введение.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. На данном этапе развития экономики, уже не для кого не секрет, что люди – это важнейший ресурс организации, что привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем и ошибок.

Ошибки при подборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению обязанностей. Плохо организованный подбор персонала может привести к таким явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

1.  Найм на работу.

Политика и практика найма, в зависимости от и стратегии, делится на: американскую, где главный принцип “человек для рабочего места”, работник подбирается с учетом заранее сформулированных требований для должности; и японскую, где рабочее место приспосабливают к человеку. В американском подходе внимание обращается на знания, личностный, умственный потенциал, опыт работника, а японская система практически не придает им значения, потому что пожизненный наем и карьера начинаются с простейшего рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы.[1] Таким образом, в американской системе подбор кадров нацелен на решение текущих проблем компании, в японской же системе – на решение долгосрочных задач. Отечественная практика найма тяготеет к принципу “человек для рабочего места”

Процесс найма состоит из таких стадий: детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату,. Подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу. Этот процесс можно представить в виде схемы (см. приложение).

Прежде чем нанять человека на должность необходимо знать задачи, индивидуальные и общественные характеристики работы, которую он будет выполнять. Для этого надо провести анализ содержания работы. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.  Он проводится с использованием различных методов: наблюдение, опрос непосредственных исполнителей или их начальников, метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов. Такой перечень состоит из шести блоков: метод ключевых слов (что, когда, почему, где, как это делается), пункты ответственности (ответственность за подчиненных, оборудование, материалы, инструменты, финансовая ответственность), рабочие взаимоотношения (с выше стоящими работниками, с коллегами, подчиненными, работниками других отделов, с общественностью и клиентами), требования, предъявляемые работой (требуемый уровень производительности и результатов, навыков и опыта, аналитических способностей, физических данных и состояния здоровья, уровень мотивации и социальных навыков), условия труда (физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия, в том числе оплата труда), проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем и начальником)[2].

На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция, которая содержит основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия работника.