Управление персоналом или менеджмент персонала. Социальная ответственность и этика бизнеса. Управление конфликтами. Инвестиционный менеджмент

ГЛАВА  11.  УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

ИЛИ  МЕНЕДЖМЕНТ  ПЕРСОНАЛА

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей и менеджеров организации по разработке концепции и стратегии кадровой политики организации и методов управления персоналом.

Основным подразделением структуры управления предприятия занимающимся вопросами менеджмента персонала являются кадровые службы. При этомкадровые службы современных организаций выполняют самые разнообразные функции, в том числе:

-  формируют персонал организации (занимаются планированием состава и численности работников, отбором, приемом, высвобождением, анализом текучести кадров и т. д.);

-  занимаются профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров, проводят аттестацию кадров и продвижение по службе, организуют повышение квалификации сотрудников;

-  занимаются вопросами организации труда, разрабатывают методы его стимулирования.

К основным задачам менеджмента персонала относят:

1. Управление подбором и расстановкой кадров.

Успех предпринимательской деятельности в значительной степени зависит от правильного подбора кадров. Именно персонал реализует стратегию организации и обеспечивает достижение поставленных целей. Перед менеджерами в данном случае стоит задача правильной оценки и тщательного отбора сотрудников и создания благоприятных условий для работы персонала.

2. Оценка персонала.

Управление персоналом представляет собой непрерывный процесс делового общения с людьми. Менеджер постоянно изучает и оценивает работников и претендентов. Изучение и оценка личности могут быть формальными и неформальными:

-  формальные методы – это изучение биографии, документов, целенаправленные беседы, различного рода тесты;

-  неформальная оценка основывается на интуиции.

В практике управления персоналом сложился двусторонний подход к оценке личности. С одной стороны, оценка индивидуальных качеств, а с другой - типических качеств человека.

Типологический подход, то есть правильное отнесение человека к определенному типу, представляется особенно важным при оценке персонала организации.

Прежде всего, это типы людей по особенностям темперамента. Обычно выделяют 4 типа темперамента – холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический:

-  холерический темперамент характеризуется неуравновешенным поведением и повышенной возбудимостью человека. Для него характерны циклические переходы от активной деятельности к резкому спаду. Для людей такого типа характерны вспыльчивость и агрессивность, яркое проявление симпатии и антипатии по отношению к другим людям. Работники холерического типа способны проявлять большую активность и динамичность, силу воли и настойчивость в достижении производственных целей. Для холериков главное – постоянная смена деятельности, поэтому они непригодны для монотонной однообразной работы;

-  сангвинический темперамент также отличается большой подвижностью и активностью, но сангвиник легче адаптируется к изменяющимся условиям. Они общительны, контактны, терпимы к чужим недостаткам. Сангвиники необходимы в каждой рабочей группы, так как их присутствие создает условия для формирования благоприятного психологического климата. Для работников сангвинического типа характерна тенденция к продвижению по службе;

-  флегматический темперамент характеризуется слабой возбудимостью и чувствительностью, общей неторопливостью. Им необходимо продолжительное время, для того чтобы настроиться и втянуться в процесс работы. Флегматики не отличаются инициативностью, они нуждаются в руководстве. Склонность к инерции не позволяет работникам флегматического типа быстро и гибко менять свое поведение в зависимости от изменения внешних условий. Но упорство в достижении целей позволяет флегматикам добиваться успехов в труде;

-  меланхолический темперамент отличается повышенной чувствительностью и социальной ранимостью. Меланхолики болезненно реагируют на усложнение обстановки, теряются в сложных и опасных ситуациях, сильные раздражители приводят к значительному ухудшению их деятельности. Работники меланхолического типа хорошо выполняют скрупулезную работу, где требуется высокая точность.

Несомненный практический интерес для эффективной оценки персонала имеет схема психологической типологии по характеру познавательной деятельности. Здесь выделяют 4 основных типа – эмоциональный, аналитический, ощущающий и интуитивный:

-  эмоциональный тип руководствуется своим прошлым опытом. В новой обстановке такие люди чувствуют себя неуверенно, они консервативны, оценивают события по результату. Такие работники трудно входят в новый коллектив, долго усваивают новые правила и стандарты поведения;

-  аналитический тип отличается вдумчивостью, внешним безразличием к происходящему. Они четко планируют свою деятельность и придерживаются составленного плана. Для них важна логическая связь явлений и событий, поступки таких людей всегда логичны. При изменении ситуации, особенно при появлении угрозы кризиса, они какое-то время бездействуют, но аналитические способности позволяют им найти непредусмотренный заранее выход;