Применение идей П. Друкера в современном менеджменте

ожидают, что их работа будет достойно оплачена, но при этом настаивают на более высокой степени независимости, самоуправления и уважения. Они реагируют на самые высокие требования к их профессиональной компетенции лучше, чем на дисциплину, предписанную традиционными практиками менеджмента.[15]

Друкер считал, что для работы с этим новым типом работника необходим иной тип менеджмента. Он сформулировал это как различие между результативностью (продуктивностью, производительностью) и эффективностью. В случае использования ручного труда главное в менеджменте – результативность, т.е. умение делать вещи правильно. Когда речь идёт о работниках умственного труда, то первостепенное значение имеет эффективность, или умение делать правильные вещи. Таким образом, вместо простого выполнения работы работник умственного труда должен принять решение о том, какую работу делать. Питер Друкер стал первым автором, который заметил это существенное различие, понял его и преобразовал в принципы менеджмента. Он также отметил появление работников сферы обслуживания, в обязанности которых входит поддержка клиентов или оказание помощи при сделках. Сегодня люди определяют успех организации в большей степени, чем раньше. Друкер сказал об этом следующее: «Мир знаний начинает менять соотношение сил между организациями и индивидами». Тем не менее, большинству людей по-прежнему необходимы организации – не столько из-за заработной платы, сколько из-за возможности объединять свои профессиональные знания с дополняющими навыками других людей, их представлениями и отношениями. Они должны работать над решением задачи, которая оказывает влияние на потребителя и, через него, навесь мир. Им нужны коллеги. Они должны иметь возможность оценивать эффективность своей работы. Именно это должен обеспечить работникам умственного труда менеджмент.[16]

Люди – это компания. Это гостиная компании, это связи с другими организациями и клиентами; это знания и доступ к меняющимся возможностям и ресурсам. Друкер говорил, что «отличительной особенностью организации является умение заставить обычных людей делать необычные вещи – и оно зависит главным образом от того, поставлены ли люди на те места, где могут проявиться их сильные стороны» или, что происходит очень часть, назначены ли они на это место из-за отсутствия слабых сторон. Учитывая эту динамику, важно постоянно компаниям задавать себе пять вопросов Питера Друкера.

1.  Какие люди подходят для работы в этой компании?

2.  Предоставляет ли компания своим сотрудникам средства, позволяющие достичь максимальной эффективности в своей работе и внести максимальный вклад в успех компании?

3.  Находят ли уважение к людям и инвестирование в человеческий капитал официальное отражение в структуре компании и процессах? 

4.  Являются ли знания и доступ к ним составной частью вашего метода ведения бизнеса?

5.  Что представляет собой стратегия инвестирования в людей и знания в компании?

Независимо от того, занимается ли организация поиском сотрудников, перебирая различные источники и типы работников, или прибегает к лучшим, более практичным способам, в XXI веке всё более важной становится задача подбора наиболее талантливых людей. Друкер говорил, что единственная вещь, которая требует ещё больше времени (и ещё больше труда), чем подбор человека, подходящего к определённой должности, это отмена приказа о назначении тех, кто для неё не подходит.[17]

Стандартный подход к найму человека на работу связан с поиском ответа на вопрос: «Какие навыки необходимы для того, чтобы сделать определённую работу?» Чем подробнее составлено описание работы и её требования, тем выше вероятность того, что компания сможет определить, что действительно необходимо для этой должности, и найти подходящего кандидата. Также следует обратить внимание на то, какие знания и стиль работы помогут человеку добиться реальных результатов. Когда то, что и как следует делать, меняется очень быстро, не может существовать одного набора навыков, подходящих для решения всех возможных задач. Однако решающее значение имеет способность человека оценивать и применять знания, а также работать с командой. Один способ выявить такую способность у кандидата заключается в том, чтобы посмотреть на опыт его работы, в особенности на руководящих должностях.

Питер Друкер назвал пять правил для принятия решений по найму