Трудовой договор

коммерческой тайне» предусмотрено, что работодатель – обладатель коммерческой тайны  имеет право устанавливать,  изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. Этот режим подробно регламентирован в данном Законе, в частности,  предусмотрено, что коммерческую тайну не могут составлять сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, о показателях производственного  травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличие свободных мест, о задолженности работодателей  по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам. Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. Работодатель обязан: ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющий коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, это не предусмотрено его трудовыми обязательствами.

Перечень факультативных условий трудового договора не является исчерпывающим. В трудовой договор допустимо включить любое иное условие, если только оно не ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами.

Информационные условия трудового договора  могут включаться по соглашению сторон и содержать в себе права и обязанности сторон,  установленный трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями. Невключение в трудовой договор указанных прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от их реализации или исполнения (ч.5 ст.57 ТК РФ).

1.3. Форма трудового договора.  Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Статьи 57 и 72 ТК РФ  требуют письменной формы и при изменении  условий трудового договора. Уточняя порядок оформления трудового договора, законодатель обязывает стороны составлять такой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Трудовой договор, заключенный с работодателем -  физическим лицом, не являющимся  индивидуальным предпринимателем, не только заключается  в письменной форме, но и подлежит регистрации в органе местного самоуправления (ст.303 ТК РФ).

Специфика трудового права по сравнению с гражданским правом проявляется в том, какие последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового договора. Согласно статье 162 ТК РФ несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет  недействительность либо лишает стороны права в случае спора и подтверждение сделки ссылаться на свидетельские показания. Иное дело  в трудовом праве. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается не действительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома  или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя[1]. В данном контексте можно говорить о фактическом допущении работника к работе  как основание возникновения трудового соглашения  (ст.16 ТК РФ). Работодатель в этом случае должен задним числом надлежаще оформить письменно трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.67 ТК РФ).

Совершенно очевидно, сто это правило отвечает интересам прежде всего работников.

1.4.Сроки трудового договора. Срочность составления непременное свойство любого трудового договора. Он не может быть заключен иначе, чем на определенное или неопределенное время. Срок – важный структурный элемент регулирования трудового договора, который в значительной мере определяет его содержание и прежде всего порядок его прекращения. Так, срочный трудовой договор  прекращается по истечении  его срока (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ).

__________________________

[1] Согласно разъяснения Верховного Суда РФ представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п.12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта  2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской  Федерации).

Регулированию срочных трудовых договоров в ТК РФ уделено большое внимание. Нормы, относящиеся к регулированию таких договоров, имеются в статьях 58, 59, 77, 79. Особым разновидностям срочного трудового договора (договора на срок до двух  месяцев или на время выполнения  сезонных работ) посвящены главы 45 и 46 Кодекса (ст.289-292 и ст.293-296).

Самые большие правила, касающиеся  срока трудового договора, содержит статья 58 ТК РФ. Она легитимирует два главных типа трудового договора: на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры) и на срок определенный (срочные трудовые договоры). Завершение срока  может определяться как конкретной календарной датой