Дослідження теоретичних аспектів управління трудовим потенціалом організації. Сутність трудового потенціалу організації в системі сучасного менеджменту

визначені принципи взаємодії функціональних підрозділів по роботі з персоналом з іншими службами компанії.

В умовах кризи найбільш гострою для підприємств стоїть проблема по оптимізації кількості робітників підприємства. В першу чергу необхідно створити оптимальну систему управління трудовим потенціалом з таку кількістю людей, щоб можливо було виконувати всі необхідні функції  з мінімальними витратами часу та коштів. На рисунку 1.3 зображена схема організаційної структури системи управління трудовим потенціалом сучасного промислового підприємства [37].

Рисунок 1.3 – Сучасна система управління трудовим потенціалом промис-лового підприємства

Після створення системи управління персоналом необхідно визначити основні функції та завдання кожної підсистеми, трудомісткість та витрати часу на виконання визначених функцій застосовуючи функціональний аналіз проведений за допомогою експертів.

Функціональний аналіз діяльності структурних підрозділів організації і побудова організаційної структури управління підрозділами припускають формування організаційної структури управління підрозділами.

Для визначення структурного і кількісного складу того або іншого функціонального підрозділу необхідно:

-  виявити основні укрупнені підфункції, що виконуються підрозділом. Така робота проводиться шляхом вивчення відповідною науково-технічною, нормативно-довідковою і іншої літератури (нормативно-кваліфікаційних довідників, положень про підрозділи і ін.);

-  розділити виявлені укрупнені підфункції на групи однорідних робіт;

-  поетапно сформувати таблицю функціонального аналізу (ТФА) діяльності підрозділів.

Етапи формування ТФА:

1) Формування повного списку робіт, що виконуються в підрозділі. Роботи сортуються по цільовій спрямованості, тобто по приналежності до тієї або іншої підфункції.

2) Складання на основі сформованих груп робіт списку підфункції.

3) Формування експертним шляхом оцінки відносної складності робіт.

Привласнити кожній роботі коефіцієнт відносної складності, щоб сума цих оцінок по всьому переліку робіт склала 1000 балів.

На початковому етапі роботи слід визначити середню арифметичну оцінку складності однієї роботи, приймаючи за умову, що їх складність однакова:

                                                                            (1.1)

де О_ср – середня арифметична оцінка складності роботи;

і – порядковий номер роботи;

О_і – оцінка складності і-й роботи;

N – загальна кількість робіт.

Потім експерт визначає найбільш складну, на його думку, роботу і привласнює  балльную оцінку, орієнтуючись на О_ср, а також найменше складну роботу – і дає їй оцінку. Процес повторюється до тих пір, поки всім роботам не будуть привласнені оцінки. Далі оцінки коректуються так, щоб їх сума виявилася рівною 1000 балів. Експерт може використовувати метод парних.

4) Формування на підставі інформації про складність кожної роботи, періодичність виконання і очікуваної тривалості її одиничного виконання оцінки відносної трудомісткості виконання кожної роботи. При цьому сумарна трудомісткість всіх робіт по підфункції приймається за 100%.

5) Проставляння сумарних величин оцінок по підфункції. Сума оцінок складності підфункцій утворює оцінку складності функції.

6) Визначення експертами з урахуванням відносної складності функцій відносної частки часу загалом тимчасовому фонді, зайнятого виконанням. Сума цих оцінок складе 100 % [6].

Розподіл чисельності фахівців з управління персоналом усередині відповідної служби залежить від співвідношення трудомісткості функцій управління, що виконуються кожним з підрозділів оргструктури.

Ґрунтуючись на загальних статистичних даних про систему управління персоналом провідних вітчизняних і зарубіжних фірм, чисельність фахівців з управління персоналом для організації повинен складати 1% від загальної чисельності персоналу.

Виходячи із схеми організаційної структури СУП (рис.1.3) та приблизного складу функцій управління, що виконують підрозділи розраховується приблизна чисельність робітників кожного з підрозділу СУП за формулою 1.2.

                                           ,                                             (1.2)

де Т – доля трудомісткості в загальному обсязі робіт, %;

q_д – доля чисельності, що приходиться на спеціалістів по управлінню персоналом.

Функції служби управління персоналом достатньо багатообразні