Формирование и развитие проектной команды, страница 2

- межличностный подход (совместные поддержки; доверие; коммуникации внутри команды);

- ролевой (переговоры относительно ролей членов команды);

- проблемно – ориентированный (через решение проблем).

Требования к менеджеру по персоналу в команду:

Личная порядочность:

- этичность – уважение прав; ответственность за обещание, чесность, справедливость, надежность;

 - добросовестность – высокие требования к результатам работы;

- рассудительность.

Целеустремленность и продуктивность:

- ориентация на конечный результат;

- настойчивость;

- преданность организации, увлеченность работой;

-  уверенность в себе – готовность решать неординарные задачи.

Навыки командной работы:

- необходимость командной деятельности, умение работать во во взаимодействии с другими;

- контактность;

- коммуникабельность;

- умение слушать (!).

Кадровое планирование команды включают оценки потребности –«сколько»;

-«кого»;

-«как использовать».

Методы оценки персонала:

- тесты на профпригодность;

- общие тесты способностей;

- биографические тесты и изучение биографии (в т. ч. и личного дела);

- психодиагностические личностные тесты (в т.ч. отнесение к типу людей);

- интервью;

- рекомендации и изучение послужного списка.

При формировании и развитии команды необходимо учитывать:

- идеологию команды (стремление к личному обогащению или служению стране);

- психологию команды (морально – психологичный климат и т.п.).

В отношении каждого члена команды:

- индивидуально – психологические чувства (темперамент, воля, эмоциональность, умственные способности, характер, память и т.д.);

- лидерство и  кон                   (неофициальная власть);

- руководство и стили (авторитарный, демократический, либеральный);

- мотивационные факторы.

Управление конфликтами

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или несколькими субъектами, столкновение противоположных сторон, сил, а также внутренний дикомфорт одного человека.

Традиционная точка зрения – конфликт не должен возникать. Современная точка зрения – определенная степень конфликтности допустима в отношениях.

Традиционный взгляд	Современный взгляд
Конфликт вызываю нарушители спокойствия	Конфликт невозможно устранить во                            взаимоотношений  людей
Возникновение Конфликта – это негатив	Конфликт – часто выгоден
Необходимо избегать конфликтов	Конфликт – часто естественный результат изменений
Конфликт должен быть погашен	Конфликтом можно и нужно управлять

Типы конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- между личностью и группой;

- между группами.

Главной причиной конфликтов является отсутствие в одной из сторон, а может быть и у двух сторон, отсутствие полной информации о том или другом явлении, либо нежеланием объективно оценить такую информацию, если она и есть.

Можно говорить и о других причинах, вызванных:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями  взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и др. различия людей, действия руководства и т. д.);

- личностными особенностями членов группы (отсутствие самоконтроля, грубость, бестактность).

Обычные стадии протекания конфликтов:

- возникновение конфликтной стадии;

- осознание конфликта;

- конфликтные действия;

- снятие или разрешение конфликта.

Формы конфликта:

- конструктивная (совместный поиск путей разрешения конфликта);

- деструктивная (когда каждый участник остается при своем мнении).

Факторы предупреждения деструктивных конфликтов:

- наличие ясных целей;

- уменье выслушать «противную» сторону;

- умение избегать категорических заявлений;

- вовлечение всех законодательных сторон;

- мотивация;

- умение достигать компромисса и т. д.