В рыночных условиях одна из гл задач - поиск путей и эффективных способов упр-ия трудом. Решающим фактором явл мотивация (стимулирование) – система мер для создания у работников стимула к труду с полной отдачей, формирования у него мотивов к деят-ти для достижения личных целей и целей предприятия.Взаимосвязь понятий мотивации: ЦЕЛЬ→ПОТРЕБНОСТИ→МОТИВАЦИЯ (МОТИВЫ; СТИМУЛЫ ЧЕЛА). Потребности – нужды чела: биологич (воздух, пища), соц (самовыражение, краьера). Стимулы – причины действий и побуждения к ним: принуждение (увольнение, выговор), поощрение (з/п, премия, путевки, льготы), моральное поощрение (грамоты, награды), самоутверждение (диссетртация, патент). Т-ии мотивации: кнут и пряник, иерархия потребностей Маслоу, сущ-ия связи роста Альдерфера, приобретенных потребностей МакКлелланда, мотивац-гигиеническая Герцберга. Высокая мотивация персонала – это не только сп-б привлечения и удержания высококвалиф-ых кадров, но и важнейшее усл-ие успеха орг-ии. Самым распространенным методом явл мат стимулирование, кот может повысить эффект-ть и конкур-ть орг-ии. Кроме з/п и премии (бонусов) вкл пенсионные накопления, оплату обучения (работника/его детей), беспроцентные займы на покупку дома/машины, оплату питания/проезда, отдыха. Проблема - денежная мотивация по своей природе явл ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, > высокому уровню оплаты. Сущ и немат стимулирование (грамоты,награды). Также влияет орг-ия труда: объединение заданий (совмещение профессий), их законченность и целостность, установление отношений исполнителей с потребителями, обратной связи между всеми участниками трудового процесса. Информирование работников по широкому кругу пр-ых и соц вопросов, также повышает их удовлетворенность работой и заинтересованности в конечных результатах, формирует чувство сопричастности делам орг-ии. Для работников высшего звена с высокими з/п особо необходимы перспективы личного проф развития, перспектива партнерства предприятия. Комплексное исп-ие предложенных методов наиб эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалиф-ые кадры.
21 ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ЕЕ ОСОБЕННОСТИ
Тарифная система — ∑ нормативов, осущ дифференциацию з/п работников в завис от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формы ТС: сдельная (з/п работника завис от кол-ва и кач-ва изгот продукции или объема вып работ) и повременная (з/п начисляется по устан тарифной сетке (окладу) с учетом фактически проработанного времени). ТС разраб для обеспеч един подхода к оплате труда в стране и сост из таких элементов: Тарифная ставка опр размер оплаты труда разл гр рабочих за ед времени. Мин опр устан гос-вом размера мин з/п и продолжительность работы. Тарифная сетка - шкала, опр соотнош размеров тарифных ставок в завис от квалификации (разряда) и сложности вып работ. Каждый разряд ТС им опр коэф, кот показ, во сколько раз оплата труда рабочего опр разряда превышает оплату труда рабочего I разряда. Сейчас в больш-ве отраслей пр-ти действует 6разрядная сетка. Соотнош между разрядами отражает различия в сложности вып работ и создает у рабочих мат заинтерес-ть в повышении квалификации. В тарифно-квалификационном справочнике сод перечень хар-ик разл работ, требований в обл технич и общ знаний, пр-ых навыков, кот должен соотв работник на конкр раб месте; кол-во тарифных ставок по кажд профессии и спец-ти, порядок устан сложности работ и присвоения квалифик-ых разрядов. Тарифная система дополняется также разл надбавками к тарифным для стимулирования работы.
22 СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ЕЕ КЛ-ЦИЯ НА РЯД СИСТЕМ И ИХ ХАР-КА
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.