Теоретические основы организации заработной платы, ее формы и системы, страница 2

На основе сказанного можно вполне определенно охарактеризовать организацию оплаты труда в условиях централизованной командной экономики, как сугубо затратную, не нацеленную на повышение эффективности трудовой деятельности.

Это отмечали и экономисты того периода, наконец, это стало очевидно и политикам. Начался период так называемых хозяйственных реформ, в ходе которых, в том числе, предпринимались попытки заинтересовать предприятия в более эффективной работе, а также повысить трудовую активность работников. Предпринимались попытки ввести формирование фонда заработной платы по централизованно установленным нормативам от объема выпуска продукции, фонда материального поощрения – в зависимости от размера фонда заработной платы и прироста производительности труда. Устанавливались лимиты на прирост численности персонала. Предприятия, в порядке эксперимента, переводились на «полный хозрасчет и самоокупаемость», внедрялся бригадный подряд, и прочее. Однако это не меняло сути: что производить, кому и по какой цене реализовывать – решали «из центра». Произведя продукцию, даже ту, от которой потребитель отказывался наотрез, например, диких фасонов и расцветок платья, предприятие все равно получало средства на оплату труда, поскольку оптовые базы, обязаны были закупить ее и распределить по магазинам. Причем, как не парадоксально, чем больше этого «неликвида» было произведено, тем лучше было положение предприятия. По-прежнему централизованно определялись формы, системы оплаты труда, расценки и прочее.

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил и отношения в сфере оплаты труда. Единственным источником средств на заработную плату в частном сектора экономики (за исключением, разумеется, банковских кредитов) является выручка, полученная от реализации произведенной продукции. Если предприятие производит продукцию, не нужную потребителю, некачественную, с высокими издержками, которые предопределяют цены выше, чем у конкурентов, оно просто не сможет его реализовать. Организации и предприятия в рыночной экономике самостоятельны в выборе форм, моделей, систем заработной платы, применении или неприменении тарифной системы, разработке собственных ее вариантов, в установлении размеров и условий оплаты труда. Все в большей степени эти условия становятся результатом договорного процесса между работодателем и работниками.

Создаются стимулы и предпосылки к снижению издержек, а значит, и к большей эффективности труда. Создаются стимулы к разработке конкурентоспособных систем оплаты, которые позволят привлечь и удержать квалифицированный персонал. Больше невозможно любое повышение затрат на оплату труда перенести на себестоимость продукции и включить в цену – потребитель просто не выберет эту продукцию на рынке. Значит, создается стимул к компенсации роста заработной платы работников повышением производительности их труда с тем, чтобы затраты заработной платы в цене продукции не возрастали. Следовательно, создается и стимул к поиску резервов роста производительности.

Работник в условиях рынка знает, что может увеличить свои доходы, работая с большей отдачей, повышая мастерство. Он сознает, что это также повышает его конкурентоспособность на рынке труда, гарантии занятости, с переходом к накопительной пенсионной системе – качество жизни в пенсионном возрасте. Поиск работниками более выгодных условий найма обусловливает переток рабочей силы в наиболее эффективно работающие фирмы и отрасли.

Разумеется, не следует идеализировать рыночный механизм. Переход на рыночные рельсы развития породил массу проблем в сфере оплаты труда в России, хотя надо отметить, что многие из них – следствие так называемого «трансформационного кризиса».

В первый период после либерализации цен резко снизился уровень реальной  заработной платы (ее покупательная способность) – более чем вдвое в тысяча девятьсот девяносто девятом году по сравнению с тысяча девятьсот девяносто вторым. К спаду национального производства российская экономика адаптировалась не адекватным сокращением занятости и соответствующим ростом безработицы, а снижением цены труда и рабочего времени. Широко применялись массовые неоплачиваемые отпуска по инициативе администрации. В первые годы переходного периода задержки в выплате заработной платы – на несколько месяцев, на полгода и более – принимали хронический и чуть ли не повсеместный характер. Рост реальной заработной платы начался вместе с ростом экономики, в период после финансового кризиса тысяча девятьсот девяносто восьмого года, и носит достаточно устойчивый характер.