Мотивационная сторона конфликтов: ребенок, семья, школа, страница 3

Иными словами, с  конфликтами мы живем всю жизнь. В течение длительного времени сама наука, исследуя конфликт, утверждала, что конфликт – это плохо. Часто  он действительно  наносит достаточно серьезный психологический, моральный, а, может быть, и материальный ущерб.

В настоящее время ситуация изменилась, и в науке принимается новая парадигма: утверждается, что конфликт -  это нормально, потому что он отражает какие - то существующие или возникшие противоречия. Но для того, чтобы конфликт дал конструктивный результат, необходимо уметь с ним конструктивно работать. В этом смысле конфликт – это хорошо.

Какие же обычно формы используются для разрешения конфликтов?

Существует три формы разрешения конфликта: Наиболее частая и широко используемая из них -  с позиции силы. Это может быть физическая сила, административная сила, статусная сила. Приказ, давление и т.д. Как показывает опыт и его анализ, разрешение конфликта с позиции силы временно и не эффективно. Оно действительно допустимо только в одном случае, если конфликт очень сильно разгорелся и его надо по возможности остановить, но сразу после остановки перейти к другим способам. Если же это не будет сделано, то это мина замедленного действия. Потому что разрешение конфликта с позиции силы всегда предполагает уничтожение второй стороны. Если этого не сделать, вторая сторона будет саботировать и делать так называемые «мелкие гадости». Получается, что мы не решаем ситуацию, а загоняем ее в тупик. Но, к сожалению как показывают опыт и практика, тем не менее, мы выбираем этот путь слишком часто. 

Вторая форма разрешения – с позиции права, закона или норм и правил. Этот  способ тоже носит символ давления, но это коллективно выработанный символ давления, о котором мы договорились в сообществе. Хотя разрешение конфликта с позиции правил более эффективен, чем с позиции силы, но и этот способ имеет невысокий  процент (до 30%) эффективности.

И третий - с позиции интересов сторон или путем переговоров. Самая эффективная форма. Плюс этого способа в том, сто у сторон есть возможность найти такой вариант разрешения ситуации, при  котором интересы сторон в рамках этого конфликта будут удовлетворены. На самом деле обе стороны выигрывают. Но мы этот способ используем не очень активно по двум причинам: иногда это требует длительного времени, а ситуацию надо разрешать быстро, а  чаще всего мы не используем этот способ, потому что не умеем эффективно договариваться. Часто то, что мы называем переговорами, на самом деле с точки зрения коммуникации совсем другой процесс, например: манипулирование, морализирование, оценивание, запугивание, давление и т.п. Может быть, именно поэтому результат переговоров дает не тот эффект, какой нам бы хотелось.

Когда же мы можем говорить о конструктивном разрешении проблем? Остановимся, прежде всего, на стилях поведения в конфликте. Они достаточно подробно описываются в социальной психологии и говорят, что при всех различиях, при всех настроениях и разных факторах существует всего пять стилей конфликтов. Это уход; приспособление, если у нас нет сил и возможностей бороться; компромисс, когда мы начинаем балансировать силы; соперничество, когда мы начинаем бороться друг с другом;  и сотрудничество. В любом конфликте мы выберем один из возможных пяти стилей. Иногда, если конфликт длительный и серьезный, мы можем менять стили. Там, где  не очень значим для нас возможный ущемленный интерес, мы можем отойти в сторону, а если интерес жизненно необходим, будем бороться «до конца». Иными словами стиль, который выбирает человек в конфликте, зависит от степени значимости того интереса, который ущемляется. А интересы, как известно, связаны с потребностями. Понять с какой потребностью связан наш ущемленный интерес - значит найти путь к оптимальному разрешению конфликта.

Как же это возможно сделать в реальной ситуации?

Два слова об аспекте, который  очень важен, но которому мы придаем мало значения. Когда возникает конфликт, мы обычно начинаем выяснять ситуацию. Важно(!) услышать рассказ о ситуации, и естественно в поисках причины стороны пытаются выяснить: «Я был прав, а вот ты….  Нет, я был прав, а ты». Но искать причину или «виноватого» совершенно бессмысленно. Если возник конфликт, то виноваты всегда все участника конфликта (два или более) На самом деле, с точки зрения разрешения конфликта, более эффективно сделать  следующие действия: