Нужно отметить, что система «5+» подразумевает как материальную, так и нематериальную мотивацию. Кроме оценки работник получает денежное вознаграждение за отличную отметку или среднюю оценку.
Сбербанк ежегодно выделяет лучший сотрудников, которые в дальнейшем получают бонусы. К примеру, при победе в номинации «Лучший работник», можно получить возможность пройти обучение в Корпоративном университете Сбербанка, что считается очень престижным.
Также можно выиграть обучение за границей, или пройти курсы по повышению квалификации в своем городе. Кроме того, работников часто отправляют на различные мероприятия (тренинги, конференции) и фестивали (международные) в столицу или за рубеж. Например, в этом году сотрудники поедут на «19 Всемирный фестиваль молодёжи и студентов в Сочи».
Особое внимание компания уделяет простому вниманию со стороны руководства. Вручение грамот и благодарственных писем значительно повышает мотивацию сотрудников. Грамоты подкреплены финансовым вознаграждением, в отличие от писем. Однако сотрудникам приятно видеть, что их работу замечает и отмечают.
Кроме того, Сбербанк вручает благодарственные письма родителям сотрудников, что также является очень значимым для коллектива. Иногда руководители банков приезжают с грамотами на дом к работникам. Человек, получивший бумагу со знаком отличия из рук руководителя, будет по-другому воспринимать свою работу, его желание к достижению результатов возрастет.
Герман Греф ввел такое определение, как встреча без галстуков. Особо отличившиеся сотрудники получают возможность встретиться со своими руководителями в неформальной обстановке и задать все интересующие их вопросы.
Возможность общаться в непринужденной обстановке со своими руководителями создает нужную атмосферу в компании. Сотрудники будут чувствовать, что они могут получить необходимую помощь, если это понадобится, их мнение будет услышано.
Существует возможность посещать прямую связь с Германом Грефом. Однако, это возможно лишь для лидеров и лучших работников. Работники стремятся работать качественно, чтобы присутствовать на данной конференции и лично слышать, что говорит Президент компании.
Таким образом, можно отметить, что неформальное общение - главное составляющее нематериального вознаграждения. Даже получить шоколадку от руководителя отдела вначале дня за хорошую работу, повысит настрой работника и заставит его выполнить задачи эффективнее.
Инициативность и заинтересованность сотрудников повышать мотивацию самостоятельно оказывает значительное влияние на успешность организации в целом. Главы отделов готовы сами проводить встречи с подопечными в виде утренних завтраков или просто с беседой за чашкой чая, потому что они понимают, какой возможно получить результат. Данный подход к системе мотивации в Сбербанке является ключевым компонентом его успеха.
ГЛАВА 3. МИНИМИЗАЦИИ РИСКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Риски в организации при мотивировании персонала
Изучив систему мотивации персонала на примере Сбербанка, можно сделать вывод о том, насколько она значима для деятельности организации. Материальные и нематериальные вознаграждения стимулируют сотрудников на достижение целей компании. Качественных и эффективных показателей возможно достичь лишь при совместном желании работать как руководителей, так и работников. Поэтому очень важно, тщательно и продуманно подходить к разработке мотивационных методов.
Система, которая была рассмотрена во второй главе, имеет множество положительных аспектов. Но, как и во всех системах, в ней существует несколько изъянов. В компании постоянно разрабатываются методы по совершенствованию данной системы, применяются нестандартные идеи по ее развитию. Руководство понимает, что при нынешнем количестве информации, люди понимают больше, поэтому менее подвержены явной мотивации. Главной задачей становится разработка малозаметной, скрытой системы.
В нашей курсовой работе, нами были выявлены несколько проблем в мотивации, с которыми могли столкнуться работники данной организации.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.