Системы оплаты труда. Применяемые на предприятиях бестарифные системы оплаты труда

Рабочий коллектив ООО "Автостудия" состоит из трех работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам.Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

директор – 2,0;

руководитель отдела сбыта - 1,5;

менеджер по продажам - 1.

Общая сумма коэффициентов составляет: 2,0 + 1,5 + 1 =4,5.

Заработная плата директора ООО "Автостудия" составит:

65 000 руб. : 4,5 x 2,0 = 28 889 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта ООО "Автостудия" составит:

65 000 руб. : 4,5 x 1,5 = 21 667 руб.

Заработная плата менеджера по продажам ООО "Автостудия" составит:

65 000 руб. : 4,5 x 1 = 14 444 руб.

Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

4. Применяемые на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

4.1  Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада

Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника. Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:

■ профессионально-квалификационный уровень (ПК);

■ деловые качества (ДК);

■ сложность выполняемой работы (СР);

■ конкретные результаты работы (КР).

Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно. Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в табл. 1.

Таблица 1 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень — содействует рационализации — 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение — 0,15 балла; уровень выше среднего — имеет два рационализаторских предложения — 0,22 балла; высокий уровень — имеет более двух рационализаторских предложений — 0,30 балла.

Таблица 1 Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путем суммирования оценок признаков. Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом используются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла; средний — 0,8 баллов; выше среднего — 1,3 балла; высокий — 1,9 балла. Образец балльной оценки по этому критерию показан в табл. 2.

Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом. При уровне выполнения норм:

Таблица 2. Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Таблица 2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий — владеет одной смежной профессией — 0,18 балла; средний — владеет двумя смежными профессиями — 0,36 балла; выше среднего — владеет двумя смежными профессиями — 0,59 балла; высокий — владеет более чем двумя смежными профессиями и одной несмежной профессией — 0,85 балла.

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объем выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9 (табл. 3).

Таблица 3. Балльная оценка признаков, характеризующих результативность труда

Таблица 3 построена следующим образом. Например, по признаку «объем выполненных работ» за основной критерий