Лидерство: истоки и процесс. Источники и классические исследований лидерства

часто бывает с разрекламированными теоретическими разработками, модель Фидлера стимулировала множество дальнейших исследований- Неудивительно, что их результаты различны, а нередко и противоречивы. Фидлер, а особенно его ученики на протяжении многих лет всеми силами поддерживали эту модель. Например, для того чтобы подтвердить ва-лидность своей теории, Фидлер ссылается на 30 исследований, проведенных во многих командах и организациях (военно-морские экипажи, группы ученых-химиков, отделы магазинов и супермаркетов, отделения на предприятиях тяжелого машиностроения, группы инженеров, попечительские советы больниц, общественные группы здоровья и др.), и делает вывод, что «теория обладает высокой предсказательной силой и взаимосвязи. выявленные в проверочных исследованиях, почти идентичны полученным в первоначальном исследовании»²⁹. Оставляя л стороне одно исключение, которому он находит объяснение, Фидлер утверждает, что модель верно предсказывает корреляции, которые должны существовать между стилем лидерства и результативностью деятельности в одинаковых но степени благоприятности ситуациях. В соответствии с предсказаниями его исследования показывают, что в очень неблагоприятных и в очень благоприятных ситуациях лучше всего действует лидер, ориентированный на задачу. В умеренно благоприятных и умеренно неблагоприятных ситуациях наиболее эффективен лидер, ориентированный на человеческие отношения. Хотя Фидлер признает, что высказывается все больше критических замечаний в адрес его выводов, он все же настаивает, что ^методологически надежные исследования обеспечили основательную поддержку этой теории»¹⁰; ряд серьезных обзоров поддерживает его точку зрения³¹, однако другие ее опровергают.

' Критический анализ ситуационной модели. Хотя, пожалуй, работы Фидлера вызывают не так много критики, как, например, мотивационная теория Герцберга, все больше исследователей лидерства не могут полностью согласиться с интерпретацией проблемы и выводами Фидлера. Например. Граен и его коллеги подвергли критике процедуры и статистически и анализ, использованные для обоснования надежности модели³². Шри-шейм и его коллеги были особенно критичны в отношении достоверности и надежности фидлеровских инструментов измерения³³. Фидлер¹⁴ и его коллеги¹⁵ дали исчерпывающий, с их точки зрения, ответ на эти критические замечания, но большинство отзывов остаются таковыми. Например, недавно Юкл, еще раз проанализировав материалы исследования, сделал заключение, что модель имеет серьезные концептуальные недостатки, ограничивающие ее использование для объяснения эффективности лидерства. К недостаткам относятся прежде всего ее концентрация на единственном качестве лидера, неопределенность того, что на самом деле измеряется, и отсутствие приемлемого объяснения¹⁶.

Прикладное значение работы Фидлера. Помимо претензий в отношении концептуальных и методологических аспектов работы Фидлера, его критикуют за перенесение модели на реальную практику управления человеческими ресурсами. Основываясь на своей модели, Фидлер предположил, что менеджмент может добиться лучших результатов, если будет проектировать рабочее место так, чтобы оно наилучшим образом соответствовало конкретному лидеру, вместо того чтобы использовать более традиционные методики отбора и формирования лидеров для выполнения уже существующей работы³⁷. Исходя из этого, Фйдлер и его коллеги разработали учебник для индивидуального тренинга (названный «Подходящий лидер»), который включает серию анкет, определяющих стиль лидера и ситуационные параметры его работы (структурированность задачи, отношения лидера и членов группы, а также позиционную власть)^. Обучаемым дается набор небольших задач с несколькими альтернативными решениями.

Фидлеровский тренинг эффективного лидерства обучает участников (на основе обратной связи, совместимой с ситуационной моделью) тому, как определять ситуацию, как изменить или улучшить стиль лидерства, чтобы соответствовать ситуации. Некоторые предложенные способы изменения отношений лидера с подчиненными требуют проведения большего (или меньшего) времени с подчиненными в неформальной обстановке и предлагают или требуют перемещений отдельных подчиненных в подразделении или за его пределы. Для снижения структурированности задачи лидер может поставить новую или необычную задачу; для повышения структурированности задачи лидер может обратиться за дополнительными указаниями и разработать детальный план. Для увеличения позиционной власти лидер может стать экспертом в своем деле, а для ее снижения он может пригласить подчиненных к участию в планировании и принятии решений-¹⁹.

Большая часть данных, подтверждающих эффективность тренинга «Подходящий лиДеро, была получена самим Фидлсром и его учениками-коллегами. После обзора 5 исследований, проведенных в гражданских организациях, и 7 - в военных формированиях, Фйдлер пришел к выводу, что все 12 исследований дали статистически значимый результат, подтверждающий пользу тренинга «Подходящий лидер»⁴⁰. Он считает, что эти исследования также подтверждают «спорное утверждение о том, что лидеры могут изменять ситуацию до уровня, достаточного для роста их эффективности*⁴'. Другое, более позднее, исследование критикует тренинг «Подходящий лидер» за непоследовательность в отношении того, что должна предсказывать ситуационная модель⁴².

Ситуационная теория Фидлера в перспективе. В конечном счете не вызывает сомнений, что работа Фидлера является важным шагом в развитии теории и практики лидер-" ства. Хотя критика в ее адрес во многом обоснована, имеется несколько причин считать, что модель Фидлера внесла определенный вклад в изучение данной проблемы.

1. Она стала первой получившей известность теорией лидерства, представившей ситуационный подход2. Она подчеркнула важность как ситуации, так и качеств лидера