Особенности организации аттестации в администрации Дзержинского района г. Новосибирска. 22
2.2. Анализ работников администрации Дзержинского района. 27
2.3. Основные проблемы аттестации и предложения по их устранению.. 31
Заключение. 35
Список литературы.. 36
Приложения. 37
Данная курсовая работа посвящена одному из наиболее важных аспектов управления персоналом - оценке деятельности сотрудников. Об актуальности данной темы свидетельствует то, что современная кадровая политика нуждается в оценке кадров. Эффективная работа управленцев позволит добиться результативного функционирования системы органов государственной и муниципальной власти. От работы государственных служащих зависит стабильное существование государства. Аттестация персонала является составляющей кадровой политики, поэтому большое количество специалистов уделяет внимание изучению этого явления.
Цель настоящей работы - изучить аттестацию, как одну из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть несколько подходов к определению «аттестация», проанализировать литературные источники по данной теме, выявить цели аттестации, исследовать проведение аттестации в администрации Дзержинского района, выявить ее основные проблемы и выработать предложения по реформированию существующей системы оценки персонала.
Предметом данной работы является изучение аттестации, а объектом – служащие администрации Дзержинского района.
Основными методами исследования являются анализ научной литературы, посвященной исследуемому вопросу, и нормативно - правовых актов, регулирующих процесс оценки персонала в муниципальных органах власти, а также сравнительный анализ теории и практики.
В трудах С.В. Шекшня управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Управление персоналом государственной службы — это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.[1] Это процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организаций в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия разграничения функций руководства и кадровой службы решении кадровых вопросов. Именно руководство органа государственной власти осуществляет главные кадровые назначения, утверждает состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает занимаемых должностей сотрудников. В подготовке нормативном оформлении этих решений велика роль кадровых служб органов государственной власти, но их функции в управлении персоналом сводятся к проблемам качественного улучшения персонала, его профессионального развития, подготовки, переподготовки и консультирования.
Следовательно, управление персоналом государственной службы выступает как целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.[2]
Прочная нормативно-правовая и информационно аналитическая база управления персоналом в органах государственного управления является важнейшей составной частью управления государственной службой как системой. В настоящее время сделаны лишь первые шаги в формировании. Большое внимание уделено созданию нормативной базы подготовки
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
