Выявление слабых мест в действующий системе управления трудовым потенциалом предприятия. Управление карьерой наиболее перспективных сотрудников

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогим ресурсом. Организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Но уровень работы с персоналом не отвечает сегодня задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических и психологических исследований. Существенно влияет на работу недостаточный уровень организационно-правовой и социально психологической культуры рабочих по кадрам, значительная часть которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знание и умение в области работы с персоналом, как правило, отсутствуюет у руководителей что снижает в целом эффективность управления. Именно это определяет актуальность темы усовершенствования системы управления трудовым потенциалом  на предприятии.

Таким образом, целью дипломной работы является проведение оценки состояния системы управления персоналом предприятия, разработка предложений и практических рекомендаций относительно повышения качества управления персоналом открытого акционерного общества «».

Задачами исследования является выявление слабых мест в действующий системе управления трудовым потенциалом предприятия, разработать предложения и рекомендации относительно улучшения деятельности этой системы и для нейтрализации влияния негативных явлений в сфере управления трудовым потенциалом предприятия.

Практическое значение усовершенствования системы управления трудовым потенциалом заключается в том, что каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, повинна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, которые находятся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов есть персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Именно персонал сейчас является одним из самых главных залогов успеха любого предприятия, однако для того, чтобы полностью использовать потенциал имеющихся трудовых ресурсов необходимо завладеть искусством управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом, удачный выбор концепции, методов и стиля управления, все это проектируется на результат деятельности предприятия и получения им прибылей.

Проведя комплексный анализ состояния ВАТ «» за 2007-2008 года с результатами которого можно ознакомится на страницах 7-14 демонстрационного материала можно отметить что  предприятие финансово нестабильное, низколиквидное, приближается к кризисному состоянию, но работает прибылью.

Проанализировав трудовой потенциал предприятия по количественному и качественному составу работников (табл.2.13 демонстрац.материала), определив текучесть кадров (табл.2.14 демо материала) и рассчитав эффективность системы управления трудовым потенциалом с помощью функционального анализа (табл. 2.15 2.16) можно сделать вывод, что ОАО «» недостаточно занимается управлением персонала своего предприятия. Основными направлениями работы его подразделов, которые занимаются управлением персонала (а именно, отдел кадров, отдел подготовки кадров та лаборатория социологии и психологии труда), является учеба персонала, нормирования труда, учет кадров, составления отчетов и необходимой документации, наем персонала. Но таким направлениям управления персонала как адаптация, качественный подбор, маркетинг персонала, управления карьерой рабочих, управления конфликтами и социально психологическим климатом, оценка персонала не уделяется много внимания. Кроме того, для эффективного управления трудовым потенциалом предприятия необходимо в 2.5 раза больше квалифицированных специалистов в системе управления трудовым потенциалом и необходима коренная реорганизация существующей СУП, что для данного предприятия является инновацией в сфере управления персоналом. Была предложена новая система управления трудовым потенциалом и рассчитана приблизительная численность работников необходимая для эффективного управления персоналом (табл.3.2,3.3).

Но учитывая нестабильное состояние предприятия и экономический кризис в стране предприятие ОАО «» не может позволить на данное время воплотить эту инновацию в реальность. Это должно быть постепенное изменение и улучшение существующих устаревших и неэффективных систем управления персоналом. Учитывая это, было предложено несколько рекомендаций относительно улучшения деятельности в сфере управления персоналом на ОАО «», среди которых была необходимость выделить отдельный подраздел (менеджера по мотивации) в рамках отдела персонала ОАО «», отделив тем самым функцию мотивации от других, потому что мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как ОАО «», особенно с учетом относительного высокого уровня текучести. На менеджера по мотивации будут возложены функции:

- управление карьерой наиболее перспективных сотрудников;

- аттестация и оценка в результате которой насчитываются дополнительные выплаты и премии;

- организации и проведения качественного отбора персонала (рис.2.4).

На эту инновацию ненужно значительных средств, но такое нововведение значительно улучшило бы деятельность всех работников предприятия, которое положительно сказало бы и на работе ОАО «». Именно на эти аспекты руководству ОАО «» необходимо уделить внимание. Хотя кризисная ситуация в стране значительно тормозит процессы