Сукупність пануючих у даному колективі цінностей, переконань, установок, а також загальний моральний клімат

кошти внутрішньої інтеграції в колективі (мова, міфи й ритуали, прийоми відбору й включення нових членів в організацію, спосіб розподілу влади, стиль взаємовідносин, система заохочення й покарання).

Корпоративна культура складається з таких елементів. Її пізнання розпочинається з першого, «зовнішнього» — що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, — тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик).

На наступному, «базовому» рівні, відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень — «внутрішній». Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.

На підставі результатів аналізу фінансово-господарської діяльності ЗАТ «ТЕЦ-3» у 2004-2008р.р., можна зробити висновки, що це стабільно діюче підприємство енергетичного бізнесу, яке має своє місце на ринку теплової та електричної енергії в регіоні та добру перспективу розвитку. Підприємство має своїх споживачів, добрі стосунки із партнерами та постачальниками, розвиває свій бізнес стало та з добрими темпами зростання, підвищує вартість бізнесу в цілому і капіталізацію підприємства.

В роботі запропонована методика оцінки корпоративної культури на підприємствах. Згідно цієї методики проведене анкетування та його результати порівняні із моделлю корпоративної культури підприємства бажаною власниками.

За результатами проведеного порівняння визначиль доволі значні резерви удосконалення рівня корпоративної культури на підприємстві. Особливо це стосується таких елементів, як:

·  Усвідомлення персоналом призначення підприємства (місія, ціль, основні завдання, пріоритети роботи)

·  Використання власного ім'я

·  Відносини між керівництвом і підлеглими

·  «Кодекс честі» та «Правила поведінки персоналу»

·  Сприймаємих персоналом погляди й цінності, норми й переконання

·  Використання інформації конфіденційного характеру.

Для покращення корпоративної культури запропоновані заходи і введений комплексний показник режиму роботи та комфортності праці. Для того щоб виявити чи буде ефективним впровадження запропонованих заходів розрахований комплексний показник. Для розрахунку комплексного показника, що характеризує режим роботи та комфортність праці обирались локальні показники, що його найповніше характеризують. Експертним шляхом було вибрано чотири таких локальних показника:

·  питома вага відпрацьованого часу;

·  питома вага вихідних днів;

·  питома вага хворих впродовж року;

·  питома вага підвищивших кваліфікацію.

Провівши аналіз динаміки змін комплексного показника, можна зробити висновок, що подальшої уваги потребує стала підготовка персоналу з питань сумісності співробітників, що як відомо значно впливає на комфортність та загальну результативність роботи, особливо для експлуатаційного персоналу, який працює в змінах і вимушений працювати і спілкуватися тільки в рамках затвердженого складу.

В якості покращення ситуації, пов’язаної із підвищенням комфортності праці в колективі, акціонерам підприємства можна запропоновано провести на підприємстві курс навчання для керівників та змінного персоналу з питань соціоніки, де психолог-практик визначає соціонічний тип робітника. Знання соціонічних типів робітників та керівників дає можливість: розкрити вроджений потенціал, індивідуальність та направити до конкретного виду діяльності в професії; розкрити закономірності на основі наукових законів; безпомилково призначати людей на керівні посади. Тобто це дає можливість безпомилково знати вроджені здібності кожного окремого робітника. Керівник, визначивши здібності робітника, буде коректувати певні вимоги до них відповідно до їх природних здібностей.

Корпоративні заходи як дзеркало, відбивають рівень культури компанії, те, як керівництво компанії ставиться до свого колективу, які взаємини серед співробітників, яке загальне настрої панує усередині компанії. Ефективний захід може стати гарним засобом для поліпшення настрою співробітників, створенню сприятливої атмосфери і підвищенню продуктивності праці.

В магістерській роботі розроблена кореляційно-регресійна модель