HR департамент и социальный конфликт. Причины возникновения

HR департамент и социальный конфликт.

1.  Причины возникновения.

Как правило конфликты в рабочей среде возникают на почве агресии недопонимания или не желания адекватно воспринимать начальником своего подчиненного и подчиненным своего начальника. На самом деле все кроется гораздо глубже.

Мы все сотрудники той или иной компании но у каждова индивидума есть свое эго и амбиции. С одной стороны можно сказать что это не допустимо в коллективе и в обществе. Но без амбиций не было бы развития. Поэтому амбициозные властные люди нужны как воздух любому коллективу и любой компании. С другой стороны любой индивидум как правило подавляется своим руководством только по одной причине, не может быть две кухарки на одной кухне, хоть и говорил В. И. Ленин что каждая кухарка может управлять государством, на самом деле это далеко не так. Для управлением коллективом и организацией мало обладать амбициями и эгом для этого. Надо само понимание того что ты являешься лидером, быть толерантным ко всем и ко всему, что бы не происходило вокруг тебя, необходимым багажом знаний, который как правило приобретается в процессе работы, а как правило это происходит именно с теми людьми которые начинают с самых низов иерархической лестницы и поднимаются путем доказывания своих должностных качеств и знаний приобретенных в процессе работы, но к этим аспектам мы еще вернемся. Сейчас отроем саму суть почему возникает конфликт между руководителем и подчиненным а hrдепартаменту как правило приходиться разбираться с этим конфликтом когда он уже переходит грани внутреннего разбирательства и к решению проблем подключены другие отделы организации. Агрессия и еще большая эскалация конфликта вызывается как правило hr департаментом поскольку именно сотрудники этого департамента организации выступают в роли двуликого януса. Поскольку с одной стороны они призваны блюсти интересы организации, а с другой трудовое законодательство в белых компаниях и организациях не позволяет им идти на нарушение прав трудящихся, что в свою очередь не очень по нраву руководителям организаций. Руководители организаций требуют убрать не угодного им сотрудника, только по одной причине — он не согласен работать по нащей указке и работает как велит ему знания и опыт. На самом деле вся это система закладывается изначально руководителями высших звеньев при формировании кадровой политики.

2.  Стадии развития конфликта

1. Начало конфликта и его эскалация.

Конфликт как самоцель начинает формироваться на межличностном уровне. Но к сожалению ни у одной из конфликтующих сторон не хватает силы воли сесть за стол переговоров и найти точки соприкосновения и выявить и удалить причину конфликта.

Как правило отдел кадров в этом конфликте как правило играет не только роль наблюдателя, но и провокатора и инициатора новых и новых витков эскалации конфликта. Если более подробно раскрывать эти аспекты, копание в грязном белье сотрудников эйчар департамента вызывает вскрытие все новых подробностей в каждом деле и помимо этого сотрудники отдела не гнушаются ничем, ни сплетнями ни слухами ни подставой сотрудников и начинают разводить все новые и новые интриги и сплетни, ли ж бы добиться своего — увольнение сотрудника.

2. Выявление жертвы и агрессора.

Здесь нет однозначного ответа кто из сторон жертва а кто агрессор. Руководство компании как правило зачастую пытается представить себя жертвой в то время как п конфликтующего сотрудника агрессором, хотя по логике вещей и по количеству административного ресурса все должно быть наоборот.

Руководство вопреки всем нормам морали используют все способы для представления конфликтующего сотрудника агрессором?, в данном случае периодически эйчар департамент пытается стабилизировать ситуацию и не дать перекинуться конфликту на других сотрудников и другие отделы, в большинстве случаев им это удается путем уговором, лживым обещаниям повышения заработной зарплаты и других благ, но на самом деле исполнить эти обещания они не могут, по одной простой причине, данные вопросы не могут решать эйчар департамент поскольку они не распоряжаются ФОТами организации и прочими материальными благами организации.

3. Попытка нейтрализовать конфликт.

Пожалуй единственным инициатором нейтрализовать конфликт выступает как правило эйчар департамент, поскольку при выходе конфликта за пределы организации именно эйчар департаменту прейдется выступать во всех инстанциях и пытаться отмыть репутацию компании которая будет изрядно подмоченна. К сожалению на стадии эскалации конфликта руководство компании не понимает чем стоит подмоченная репутациия компании и отказывается предпринимать любые шаги по нейтрализации конфликта.

4. Вход конфликта в стадию невозвращения.

После непродолжительных консультаций, перепалок и обмена взаимными любезностями конфликт выходит в стадию не возвращения. В этот период руководство компании применяет все возможности для ликвидации оппонента, не гнушаясь никакими способами, и именно в этот период эйчар департамент играет роль серого кардинала который проводит все не очень законные и популярные деррективы руководства пытаясь впихнуть все это в рамки трудового законодательства.

3.  Победители.

К сожалению в этих конфликтах никогда не будет ни победителя потому что ни в одном конфликте в котором нет уважение интересов обеих сторон не может быть победителя.

4.  Роль и значение эйчар департамента

К сожалению роль данного департамента в современной интерпритации подмята под цели и задачи руководства компании который зачастую идут в разрез со всеми законодательными актами государства и права.