Прогнозування поведінки колективу, страница 4

Типи рішень	Ключові навички	Варіант соціотипу
		Оптимальний	Задовільний
Рутинні	Точне дотримання процедур, виважена оцінка ситуації, гуманне лідерство, контроль мотивації.	Маршал Адміністратор
Селективні	Визначення цілей, тактика планування, аналіз інформації	Контролер
Адаптаційний	Ідентифікація проблем і систематизоване їх вирішення, аналіз можливих ризиків, створення робочих груп.		Гуманіст

Висновки. Зростання непередбачуваності змін в роботі виробничих організацій посилює  психічне навантаження  на працівників, негативно впливає на продуктивність їх спільної праці.  Керівник колективу може вирішити проблеми посилення колективного потенціалу підлеглих через  прогнозування їх поведінки і використання тих здібностей в процесі виконання роботи, які найбільше відповідають її характерним особливостям. Соціоніка надає можливості визначення сильних і слабких характеристик людини через діагностику її соціотипу, побудови моделі інформаційного обміну в колективі. На цій основі керівник може формувати творчі групи чи делегувати кожному підлеглому прийняття тих рішень, для виконання яких він має найвищий природний потенціал. Подальші дослідження за темою статті можна продовжувати в напрямах апробації запропонованої методики на інших трудових колективах та розробленні методичних рекомендації щодо  варіантів формування колективів.

Література

1.   Букалов А.В, Бойко А.Г. Соционика: Тайна человеческих отношений и биоэнергетика. – К.: Ред газеты «Соборна Україна», 1992.– 80 с.

2.  Гуленко В.В. Молодцов А.В. Соционика для руководителя. Введение в соционику. – 2-е изд.– К.: МЗУУП, 1993.– 128 с.

3.  Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т.: СПб: Речь, 2007.– 488 с.

4.  Доронин А.В. Практикум по соционике для менеджера: Учебное пособие.– Харьков: ИД «ИНЖЭК», 2003.– 100 с.

5.  Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем.; Под общ. ред. В.В.Зелинского. – Мн.: ООО "Попурри",1998. – 656с.

6.  Аугустинавичюте А. О дуальной природе человека // К. : Изд-во Международного ин-та соционики, 1997. – 37 с.

7.   Аугустинавичюте А. Модель информационного метаболизма // Соционика, ментология и психология личности. – 1995. – N 1  ( С.4–8).

8.  Аугустинавичюте А. Социон // Соционика, ментология и психология личности. –1996. – N 5 (С.2–22).

9.  Дороніна М.С. Культура ділового спілкування і партнерства. Навчальний посібник/ М.С. Дороніна, А.В. Доронін.– Харків: Вид. ХНЕУ, 2008.– 204 с.

10.   Доронін А. В. Використання соціоніки для прогнозування поведінки колективу / А. В. Доронін, В. В. Войтко // Зб. наук. праць Черкаського державного технологічного університету. Серія: Економічні науки. – 2002. – №3(6). – С. 49 – 53.

Анотація

Запропоновано методичні рекомендації щодо використання положень соціоніки для діагностики стосунків членів колективу між собою і з керівником, порядок прогнозування їх поведінки при спільному виконанні роботи. Представлено  схеми інформаційних зв’язків і спілкування в колективі, використання яких  забезпечить формування позитивного клімату в ньому і прийняття ефективних рішень. 

Ключові слова. Колектив, соціотип, інтертипні стосунки, поведінка, позитивний клімат, інформаційні зв’язки

Аннотация

Предложены методические рекомендации  к использованию положений соционики  для диагностики отношений  членов коллектива между собой и с руководителем, порядок прогнозирования их поведения при общем выполнении работы. Представлено схемы информационных связей и общения в коллективе, использование которых обеспечит формирование положительного климата в нем и принятие эффективных решений.

          Ключевые слова. Коллектив, социотип, интертипные отношения, поведение, позитивный климат, информационные связи.

500, с. 293 Пальчевский. Парадигма науково-пізнавальна – стійкий набір основ, принципів пізнання, досліджуваних процесів і явищ, результативних побудов, що виділяють науковий спосіб пізнання серед усіх інших.

Парадигма взаємодії – сукупність основ, що визначають форму, стратегію, тактику взаємодії, а  також зумовлюють їхні фактори і механізми. До них належать: нормативні орієнтації учасників стосовно один одного; загальні наміри щодо мети взаємодії; очікування учасників стосовно один одного і результатів взаємодії; особливості організації інформаційного обміну. Виділяються три фундаментальних парадигми взаємодії: консолідація, конфлікт, переговори.

387* Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ.– М.:ООО «И.Д. «Вильямс», 2007.– 304 с.

387*, с. 145. Вовлеченность сотрудников и заинтересованность их в результатах деятельности становится необходимостью в современных условиях, так как, сокращая ресурсы, руководство стремится повышать производительность компании. А это, в свою очередь, требует не просто механического выполнения функций, а какой-то заинтересованности, вовлеченности и отдачи от всех сотрудников. Эти показатели значительно повышаются, если рядовые сотрудники ощущают свободу «слова» и инициативы; если они знают, что руководство заботится об интересах каждого сотрудника компании, если  на фирме создаются тесные взаимоотношения между руководством и исполнителями.

387*, с. 170. Резюме: как стать лидером в управлении персоналом.

Менеджеру по персоналу необходимо выработать модели поведения, позволяющие сбалансировать внутренние ресурсы персонала и требования, которые предъявляются к сотрудникам. С одной стороны, с помощью менеджеров устанавливаются требования, предъявляемые к персоналу, с другой – менеджеры должны помочь сотрудникам справляться с постоянно возрастающими нагрузками, научить их определять приоритеты и выделять наиболее важные аспекты деятельности.

387*, с. 170. … Для того, чтобы стать лидером, менеджер по персоналу должен вызывать у сотрудников уважение и доверие, как к министру, проявлять чувствительность и открытость психолога эмоциональность и творчество артиста и в то же время – четкость и дисциплинированность пилота. Создавая условия для сотрудничества, кадровик должен убедиться, что менеджеры и их подчиненные находят общий язык и плодотворно работают и что исполнители удовлетворяют свои амбиции и ожидания. Они устанавливают доверительные отношения с сотрудниками фирмы посредством общения и уважения ожиданий и стремлений сотрудников.