Организация оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда.

Вопросы организации заработной платы - одно из важных направ­лений экономической работы на горных предприятиях. От того, как организовано материальное стимулирование работников, в значитель­ной мере зависит и производительность труда, и качество горных работ, а на приисках и качество извлечения полезного ископаемого из горной массы.

При решении вопросов организации заработной платы необходимо постоянно решать двуединую задачу: как можно более тесно увязать размеры заработной платы с конечными результатами производства (на приисках это соответствует получению максимального количества полезного ископаемого с его наименьшими эксплуатационными и технологическими потерями) и распределить заработную плату между работниками с учетом количества и качества труда.

Решение последней задачи особенно важно в связи с количествен­ным и качественным развитием бригадной формы организации труда, бригадного и коллективного подряда и внутрипроизводственного хозрасчета. В условиях подряда, особенно в крупных производствен­ных подразделениях, важно сохранить материальную заинтересован­ность входящих в них бригад, не допустить обезлички и уравнилов­ки ни между бригадами, ни внутри бригад.

Для золотодобывающих предприятий, ведущих добычу металла из россыпных месторождений и получающих непосредственно конечную продукцию (шлиховое золото, платину и т. д.) особое значение имеет уточнение среднего содержания металла в песках. Без достаточно точного определения содержания невозможно организовать оплату труда дражных, гидравлических, подземных россыпных и других основных горных бригад по конечным результатам производства. А оплата по промежуточным результатам - объему переработки горной массы, количеству выданных на поверхность песков и т. п. - приносит в ряде случаев не только снижение эффективности производства, но и прямые убытки, например, увеличение технологических и эксплуата­ционных потерь металла за счет перегрузок обогатительных аппаратов, оставления меж шаговых целиков и недостаточной зачистке плотика, оставления части металлосодержащих песков в труднодоступных углах забоя и т. д. Поэтому вопросы организации заработной платы непосредственно связаны с работой геолого-маркшейдерской службы, которая призвана давать для формирования производственных зада­ний уточненное среднее содержание металла на участках россыпей, подлежащих разработке в плановом периоде (месяц, квартал или даже целый промывочный сезон).

На менее важно наиболее эффективно организовать системы заработной платы рабочих вспомогательных служб и цехов. Из-за удаленности большинства горных предприятий от крупных промыш­ленных центров непосредственно на предприятиях осуществляются не только текущие, но и капитальные ремонты горного оборудования, нередко в ЦРГО и ЦРММ изготавливаются запасные части, производит­ся их реставрация, а иногда полностью изготовляются даже отдель­ные узлы и механизмы, например, редукторы, колонки для перфорато­ров и пр. Поэтому численность так называемых вспомогательных рабочих на приисках и удаленных рудниках чрезвычайно велика и составляет в некоторых случаях 50 % и более численности всех произ­водственных рабочих.

Общим направлением совершенствования заработной платы этой категории рабочих, помимо улучшения нормирования и учета их труда, является усиление связи заработной платы вспомогательных рабочих с конечными результатами производства - добычей металла. Этого можно достичь через включение вспомогательных рабочих в основные бригады; через установление системы премирования за выполнение нарядов-заданий по добыче металла обслуживаемыми бригадами и подразделениями предприятий; наконец, как это нередко уже осуществляется в условиях коллективного подряда, путем непосредственной оплаты труда за конечный продукт.

Развитие внутрипроизводственного хозрасчета бригад и участков ставит новые задачи в области организации заработной платы. В производственных заданиях необходимо предусматривать расход материальных ресурсов по технически обоснованным нормам, а в системах оплаты - распределение части хозрасчетного дохода между работниками с учетом личного вклада каждого работника в получение дохода (за счет экономии энергии, топлива, вспомогательных мате­риалов и т. п.).

Для организации и успешного функционирования внутрипроиз­водственного, в частности бригадного и участкового хозяйственного расчета, необходимы, по крайней мере, три следующие условия.

1. Создание нормативной базы (норм расхода живого труда и материальных ресурсов).

2. Обеспечение научно обоснованного планирования хозрасчетных заданий бригадам и участкам (дражным, гидравлическим, проходчес­ким и подземным россыпным добычным бригадам и др.).

3. Организация точного учета трудовых и материальных затрат.

Учитывая сложность, а по некоторым вопросам и новизну материа­ла, практические вопросы организации заработной платы рассматри­ваются здесь в такой последовательности:

1) сдельная форма оплаты труда рабочих;

2) повременная форма оплаты труда рабочих;

3) сдельно-премиальные системы оплаты труда рабочих;

4) косвенная сдельная система оплаты труда рабочих;

5) коллективная (бригадная) оплата труда и распределение зара­ботной платы между членами бригады;

6) коллективная оплата труда рабочих в условиях внутрипроиз­водственного хозрасчета;

7) оплата труда руководящих работников, специалистов и слу­жащих;

8) определение экономической эффективности премиальных и хозрасчетных систем оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда рабочих

Расценка за единицу продукции или работы при дифференциро­ванной (подетальной или пооперационной) оплате индивидуального труда рабочих определяется умножением нормы времени на часовую тарифную ставку, соответствующую разряду выполняемой работы или делением дневной тарифной ставки на норму выработки, рассчитанную на соответствующую продолжительность рабочего дня.

Повременная форма оплаты труда рабочих

При повременной оплате труда зарплатообразующим фактором является отработанное время. Заработная плата определяется, как правило, пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным), соответствующим разря­дам, присвоенным рабочим, или должностным месячным окладам, соответствующим занимаемой должности. При этом применяются та­рифные ставки для рабочих-повременщиков. Эти ставки несколько ниже, чем ставки для рабочих-сдельщиков. Только на основных горных работах применяются одинаковые тарифные ставки как для рабочих-сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих

Под системой оплаты труда понимается соединение определенной формы оплаты с условиями премирования по одному или несколь­ким показателям. В целях получения наиболее высокого конечного производственного результата в показателях премирования должны сочетаться количественные и качественные показатели.

На открытых россыпных горных работах наиболее важный количест­венный показатель - объем добычи металла (минерала), а качествен­ный - сокращение эксплуатационных и технологических потерь. Кроме того, могут быть определены дополнительные показатели, связанные с развитием внутрипроизводственного хозрасчета - за экономию материальных ресурсов, в первую очередь, электроэнергии, а также (для подземных работ) взрывчатых веществ, средств взрывания, сжатого воздуха, буровой стали, коронок и т. п.

Премии за прямые производственные показатели (объемные и качественные) рассчитываются, как правило, в процентах к сдельному заработку, а за экономию материальных ресурсов - в установленных процентах от фактической суммы экономии в денежном выражении. Важные условия премирования за экономию материальных ресурсов: наличие технически обоснованных норм расхода по каждому из видов ресурсов; организация точного учета их расхода (система выдачи, использования и списания).

Каждая премиальная система должна быть экономически обосно­вана. Под экономическим обоснованием понимается такое построение системы, при котором любое перевыполнение показателей премирова­ния не приводило бы к отрицательным экономическим результатам.