Кадровое планирование на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

1. Предмет процесса планирования персонала

1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования

1.2. Проблема интеграции кадрового планирования в бизнес-планы организации

2. Стадии процесса кадрового планирования

2.1. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения

2.2. Определение будущих потребностей

2.3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы

2.4. Методы прогнозирования кадровых потребностей

2.5. Разработка конкретных планов

3. Основные виды кадрового планирования

3.1. Планирование потребностей в персонале

3.2. Планирование использования кадров

3.3. Планирование обучения персонала

3.4. Планирование сокращения (высвобождения) персонала

4. Временные рамки кадрового планирования

5. Типичные ошибки процесса кадрового планирования

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В обществе всегда ощущается недостаток нужных специалистов. Иногда "неспециалисты" берутся решать задачи, которые они решить не могут, и поэтому относят их к категории нерешаемых или решаемых в очень отдаленное время либо ограничивают варианты решения. Да мало ли к каким уловкам прибегают демагоги, когда они не способны решать ту или иную проблему, не допуская при этом до решения более способных конкурентов. Действительно ли не хватает организаторов производства, специалистов? Человеческий потенциал используется в стране далеко не в полной мере. Умение работать на рынке труда, отобрать необходимые кадры может обеспечить почти 100-процентный успех любому делу.

Умение подобрать кадры необходимо для каждого предпринимателя и тем более для кадровой службы. Поэтому кадровое планирование является очень важным вопросом в работе любого предприятия.

Анализ литературы показал, что в отечественной науке управления кадровому планированию выделяется достаточно скромное место. Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению со, скажем, американской. Но факт остается фактом: в работах российских авторов ( в частности, - Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - 1993, можно привести и другие примеры) внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих. Учитывая это, опираюсь в целом на труды западных специалистов. При этом возник ряд проблем. Все они связаны с терминологией.

Ниже я привожу некоторые выбранные мной русские эквиваленты английским и американским терминам. Очень прошу Вас рассматривать их как некие допущения.

Первое: термины "персонал" и "кадры организации", а также "human resource" прошу считать равносильными. Второе: аналогично вышесказанному - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", "personnel planning" и "human planning". Теперь пара слов собственно о предмете исследования. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки.

Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления