ВВЕДЕНИЕ
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРЕДМЕТА ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.
2. ПРОБЛЕМА ИНТЕГРАЦИИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ПЛАНЫ ОРГАНИЗАЦИИ.
3. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.
3.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛИЯНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОТДЕЛЬНЫЕ ЕЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ.
3.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ.
3.3. УЧЕТ ИМЕЮЩИХСЯ КАДРОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕНИИ ЧИСЛА НЕОБХОДИМОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ.
4. МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ.
5. РАЗРАБОТКА КОНКРЕТНЫХ ПЛАНОВ.
6. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.
6.1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.
6.2. ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ.
6.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
6.4. ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ИЛИ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
6.5. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.
7. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ «ЛОВУШКИ» ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.
8. КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
8.1. НАБОРА КАДРОВ
8.2. ПРОЦЕСС ОТБОРА
8.3. ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР
8.4. СОБЕСЕДОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ
9. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Создание выгодного производства связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
В обществе всегда ощущается недостаток нужных специалистов.
Иногда "неспециалисты" берутся решать задачи, которые они решить не могут, и поэтому относят их к категории нерешаемых или решаемых в очень отдаленное время либо ограничивают варианты решения.
Да мало ли к каким уловкам прибегают демагоги, когда они не способны решать ту или иную проблему, не допуская при этом до решения более способных конкурентов.
Действительно ли не хватает организаторов производства, специалистов
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
