Ценка деловых качеств кандидата при подборе и выдвижении кандидатов на должность. Обучение научной методологии, рациональным принципам и системному подходу к подбору и выдвижения управленческих кадров

Страницы работы

4 страницы (Word-файл)

Содержание работы

Практическое занятие № 6

«Оценка деловых качеств кандидата при подборе и выдвижении

 кандидатов на должность»

Цель работы: Обучение научной методологии, рациональным принципам и системному подходу к подбору и выдвижения управленческих кадров.

Исходные данные

    Вакантная должность – мастер ТО-2.

Экспертная группа:

Кандидаты на должность:


 


Рисунок 1 – Схема кадровой оценки

К1 – деловые качества:

К11 – профессионально-технические знания и практические навыки;

К12 – умение оперативно решать возникшие проблемы;

К13 – знания современных управленческих теорий;

К14 – инициативность, предприимчивость и целеустремленность;

К15 – изобретательность и способность к нововведению.

К2 – организаторские качества:

К21 – способность руководить;

К22 – способность формировать и развивать фиктивные рабочие команды;

К23 – умение планировать, организовать и контролировать работу;

К24 – умение поддерживать дисциплину;

К25 – умение обучать подчиненных.

К3 – личные качества:

К31 – порядочность, честность и т.д.;

К32 – способность управлять собой, тактичность;

К33 – способность влиять на окружающих;

К34 – уверенность в правильности принятого решения;

К35 – требовательность к себе и окружающим.

Решение

1  Коэффициент значимости качеств первого уровня

Качества: а1 = 0,4 – деловые;

а2 = 0,3 – организаторские;

а3 = 0,3 – личные.

Матрица предпочтения качеств второго уровня

Качество

К21

К22

К23

К24

К25

аi

R

К21

1

0

1

1

0

0,12

5

К22

2

1

1

2

1

0,28

1

К23

1

1

1

1

1

0,2

3

К24

1

0

1

1

1

0,16

4

К25

2

1

1

1

1

0,24

2

Коэффициент значимости качеств второго уровня

где nII – ранг матрицы, nII = 5.

2  Статическая обработка данных

    Математическое ожидание

    Дисперсия

.

Коэффициент конкордации (коэффициент согласия)

где m – число экспертов.

Матрица статической обработки данных

Фамилия

К21

К22

К23

К24

К25

30

60

24

-

9

10

10

13

11

53

10,6

-

d

-1,6

-0,6

-0,6

2,4

0,4

-

31,4

-

W

0,25

-

0,25

0,25

0,25

0,25

0,25

-

    3 Индивидуальная оценка кандидатуры

Оценки:

5 – если качество есть всегда,

4 – качество проявляется очень часто,

3 – качество проявляется иногда,

2 – качество отсутствует.

Общая деловая оценка

;

Кандидат

К11

К12

К13

К14

К15

К21

К22

К23

К24

К25

К31

К32

К33

К34

К35

ОДО

5

5

3

4

5

3

3

4

4

4

4

3

3

4

3

3,84

5

5

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4,3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

4

4

4

3

3

3

3,10

3

3

2

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

3

4

3,22

Aij

0,263

0,21

0,22

0,19

0,13

0,23

0,19

0,14

0,23

0,18

0,3

0,19

0,23

0,11

0,17

4  Результаты  оценки кандидатов на должность мастера ТО-2

Кандидаты

Эксперты

ОДОСР

4,4

4,36

4,59

3,84

4,29

4,5

4,35

4,1

4,3

4,31

3,6

2,97

2,34

3,22

3,92

3,8

3,7

2,64

3,1

3,33

Вывод: В процессе выполнения этой работы мы обучились научной методологии, рациональным принципам и системному подходу к подбору и выдвижению кандидатов на должность. Результаты следующие:


Рисунок 2 – результаты оценки кандидатов

Похожие материалы

Информация о работе