найзагальнішому вигляді це – нові можливості керівного і спеціалізованого персоналу компанії – навики і уміння, придбані в ході оптимізації. Якщо спробувати детальніше виділити ці ефекти, то вони будуть наступними:
- цілі і завдання управління персоналом прив’язані до стратегічних цілей компанії і конкретних умов їх реалізації;
- організація своєчасно забезпечується персоналом необхідної кваліфікації і чисельності, кадрове планування здійснюється відповідно до виробничого;
- підтримка і підвищення кваліфікації керівників і співробітників здійснюється відповідно до вимог компанії, що розвивається;
- усунені недоліки структури системи управління персоналом. Чисельність і кваліфікація фахівців системи управління персоналом приведена у відповідність об’єму вирішуваних завдань і дозволяє досягати рівня управління людськими ресурсами, необхідного для розвитку компанії;
- визначені принципи взаємодії функціональних підрозділів по роботі з персоналом з іншими службами компанії [13, с. 38-46].
ВИСНОВКИ
Підсумовуючи все вище сказане можна зробити висновок – найголовніше, що являє сутність управління персоналом, – це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників. . Один з найголовніших принципів управління персоналом в Японії звучить так: „потрібно підбирати не людину для роботи, а роботу для людини”, тому основним предметом дослідження є саме здібності людини.
Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.
Сукупність найефективніших методів по кожному з напрямків діяльності системи управління персоналу – є удосконалення процесу управління персоналу, його методологія.
Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.
Все більшої значущості разом із якістю персоналу набувають кадрові служби та відділи управління персоналом. Штат управління персоналом має часткову залежність від національної норми розрахунку співвідношення кількості співробітників кадрових служб та персоналу. Так в Україні на одного співробітника кадрової служби припадає 40-90 чоловік, в Німеччині – 130-150, у Франції – 130 в США – 100, в Японії – 40 чоловік.
В промисловості України більше половини співробітників служб управління персоналом зайняті нормуванням та оплатою праці, в той час, як в системах управління трудовими ресурсами в США найбільша частина працівників зайнята відбором, адаптацією та оцінкою персоналу. На підбір одного кандидата в США затрачується до 16-18 людино-годин, в Японії – до 48 людино-годин, показники по Україні є меншими в декілька разів. Кожен рік кількість працівників кадрових служб в США зростає на 2 %.
Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити більш ефективні системи оплати праці та перепідготовки кадрів, і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
1 Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шкапова О.М. Менеджмент в організації: Навч. посібник для студентів економічних вузів.-К.: «Кондор» - 2004.-654 с.
2 Генкин Б.М. Економіка та соціологія праці. Посібник для вузів.-М.: Видавнича група НОРМ-ІНФРА М, 2006.-412 с.
3 Качан Є.П., Шушпаном Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник.-К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2003. – 258 с.
4 Методичні вказівки до виконання науково-дослідницької роботи студентів спеціальностей 7.050201 «Менеджмент організацій»/Укл.І.Б. Лебедєва, О.В. Токарева. – Алчевськ: ДГМІ, 2003. – 20 с.
5 Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. -224 с.
6 Палий О., Кар’єрний зріст//Менеджмент і менеджер №12, 2007. с.53-57.
7 Під редакцією д.е.н. Крамаренко В.Т., д.е.н. Холода Б.І. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник. – К.: ЦУЛ, 2003. – 272 с.
8 Проценко О., Персональна ефективність – головна компетенція робітника//Управління персоналом №9 (168), 2007. с.60.
9 Рюмін С., Метод 360°: ефективна система оцінки в організації//Менеджмент і менеджер №10, 2007. с.38-46.
10 Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Підручник. – К.: Академвидав, 2007. – 472 с.
11 Стрельников А., Пільги й компенсації: в пошуках нового//Управління персоналом №11 (170), 2007. с. 21-24.
12 Стрельникова Л., Вектори удосконалення та оцінки робітника//Управління персоналом №10 (169), 2007. с.47-51.
13 Турчин А., Оптимізація управління персоналом//Менеджмент і менеджер
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
