коэффициент выполнения норм времени (уровень использования времени) Кв = Т2/ Тф Т2 – время изготовления единицы продукции по существующей технологии Тф – фактическое время изготовления единицы продукции. Кв = 1 оптимальное соотношение Кв > 1 перевыполнение Кв < 1 отрицательное положение. 2) Расчет по формуле Розенкранца. (численность управленческого персонала)
mi – кол-во
типовых действий i-го вида
(подготовка документов, обработка типовой информации, принятие типовых
решений).ti – время
выполнения одного действия i-ого вида. Т –
рабочее время сотрудника, К3 – коэф-т необходимого распределения
времени tп – время
на фун-и, кот нельзя учесть при планировании. К4 – коэф-т
фактического распределения времени. К3 = Кдр * Ко *
Кп Кдр – коэф-нт, учитывающий затраты на
дополнительные функции. Кдр = 1,2
-1,4 (ср значение) Ко – коэф-т, учитывающий затраты на отдых работников
Ко = 1,12 (среднее значение) Кп – коэффициент явочной численности в списочную.
То – общий фонд рабочего времени подразделения
3. Метод расчета по нормам обслуживания (для вспомогательных рабочих )Норма обслуживания – кол-во произв-ых объектов (едениц оборудования, рабочих мест, производственных площадей), которые работник обслуживает за ед времени.
Nа – количество агрегатов (единиц оборудования) Кзагр – коэффициент загрузки Нобсл – норма обслуживания.
Т – полезный фонд времени работника за смену ti – время для выполнения ед-ы объема i-ого вида работы. nрi – число единиц i-ого вида работ на ед-у оборудования. Тд – время для выполнения дополнительных функций.
4.)Метод расчета по нормативным численностям и по рабочем местам (частный случай расчета по нормам обслуживания) Чр = Чрм * З * К Чрм – число рабочих мест З – загрузка. Чрм = Объем работ/ Нобсл 5.Статистический метод расчета. – стохастический метод – основан на анализе взаимосвязи между численностью персонала и др. переменными величинами (объемом производства, время ремонта, трудоемкость, объем ремонтных работ на одну единицу оборота). – экспертный - используются для определения численности ленточного персонала опытными специалистами и руководителями.
37. Методы прогноза спроса и предложения персонала: - управление или экспортные оценки(специалисты, руководители орг-ии) экспортным путем определяют численность необходимого персонала в будущем, с учетом роста производительности труда, новых потребностей; -методы изучения новых видов работ, применяются если возможно измерить затраты времени на выполнение определенных работ для расчета численности персонала; -анализ соотношения категорий персонала в орг-ии (опред-ся соотношением численности производственного персонала и не производственного в прошлом ), и прогнозирование этого соотношения на будущее с учетом возможных изменений в орг-ии; Прогнозирование предложения: - основывается на анализе сущ-х ЧР их структур численности навыков и потенциала; -на предлагаемых потерях ЧР в связи с из уходом; -на прогнозе изменения ЧР через внутреннее продвижение; -на анализе источников предложения персонала (внутри и из вне). Для прогноза потребности в персонале орг-ии необходимо проанализировать текучесть персонала: - коэф выживаемости – доля закрепившихся работников в общем кол-ве принятых за отчетный период. -индекс половины жизни – время, в теч кот сократится в 2 раза; -индекс стабильности – соотношение численности работников со стажем работы год и более по отношению к кол-ву численности работников принятых за отчетный период. Показывает стремление работников оставаться в компании и пок-ет степень непрерывности; -анализ причин текучести и стабильности текучести.
40. наем персонала –савокупность действий направленный на привлечение кандидата на должность облад определенными кач-ми необходимые для достижения целей. Источники направления персонала: 1) внутренние источники: «+» а)минимальные затраты на привлечение; б) мало или отсутствие времени на адаптацию в орг-ии; в) возможность карьерного роста; г) сохранение прежней з/п; д) прозрачность кадровой политики; е) высокая степень предсказуемости кадровой ситуации; ж) повышение мотивации; з) повышение мотивации др работников орг-ии. « –» а)ограничение возможности выбора персонала и орг-ей свежих идей; б) проявление соперничества, увеличение уровня конфликтности; в) сложность выбора схожих сотрудников; г) затраты на обучение, повышение квалификации д) покрытие только отности потребности в кадрах е) снижение актив-ти на вакантные должности. 2) Внешние источники: «+» а) более широкие достоинства выбора б) покрытие абсолютной потребности в кадрах в) приток новых идей и опыта с новыми сотрудниками; « –» а) более высокие затрвты на привлечение персонала б) повышение степени риска при прохождении испытательного срока в) значительное кол-во привлеченных специалистов способствует росту текучести кадров (блокировка должностного роста старых сотрудников) г) возможны значительные расходы на адаптацию и их ознакомление с орг-ей.
41. система привлечения персонала включает: 1) выработку стратегии привлечения обеспечивающий согласованность мероприятий с общей орг-ей стратегии. 2) выбор варианта привлечения (временные каналы, рынки труда) 3) определение перечня требований к новым сотрудникам, а также савокупность форм док-в и методов работы с претендентами. 4) установление уровня труда, способов мотивации и перспектив роста 5) осущ-е практических действий по привлечению персонала. Разновидности привлечения персонала: 1)Внешние: а) Прием молодых специалистов после окончания учебных заведений; б)Прием работников из других организаций (в т.ч. конкурентов);в) Прием временно безработных специалистов .2)Внутренние: а) Совмещение должностей: б) Сверхурочная работа (снижение трудоспособности персонала, накопленная усталость, риск производственного норматива); в)Выполнение разовых работ (заказов) в т.ч. в составе проектных, исследовательских и прочих групп.
42. 1) активные: вербовка персонала в т ч хендхандинг (охота за головами) заключ в налаживании орг-ии кандидатов с работниками, кот представляют интерес с целью побудить их к дальнейшему сотрудничеству; - ярмарки вакансий в орг-ии, предназначены для людей стремящихся поменять работу; - презентации (внешний пиар персонала) – чаще привлекают случайных посетителей или работников ищущих доп заработок. 2) пассивные: используются преимущественно при высоком предложении раб силы. Объявления в СМИ(требования к претенденту, оплата труда и т д ) Формирование имиджа орг-ии, публикации о преимуществах орг-ии.
43. отбор персонала – процесс психологических и и профес-х качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанности на определенном рабочем месте или должности и выбора из савокупности претендента наиболее подходящего. К основным критериям отбора относится: образование, опыт, деловые
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
