Досягнення оптимального розміру сектора державних підприємств. Правові форми організації державних підприємств. Система контролю за діяльністю державних підприємств, страница 4

Аналогічну систему участі профільних міністерств у керуванні держпідприємствами використає Нова Зеландія. Міністерства тут виступають як акціонерів держпідприємств. Усього в них може бытьдва міністерства-акціонера, одне йз яких - профільне, а друге - Міністерство фінансів. Таким чином, профільне міністерство контролює виконання держпідприємством своїх функцій, а Міністерство фінансів відслідковує економічну складову його діяльності.

Для додаткового контролю за діяльністю держпідприємств у Новій Зеландії була створена Crown Company Monitoring Advisory Unit (CCMAU)". Дана організація займається моніторингом діяльності й SOE, і CROC. Фактично CCMAU не приймає участі в безпосереднім керуванні державними компаніями, її сфера - спостереження за їхнім функціонуванням і розробка методів підвищення її ефективності.

Подібне агентство діє й у Франції. Це - спеціальна служба державних контролерів, підвідомча Міністерству фінансів, що здійснює нагляд за економічною й фінансовою діяльністю великих державних підприємств. Крім того, їхні рахунки контролюються Рахунковою палатою Франції.

Система керування державними підприємствами

Особи, що входять до складу органів керування державних підприємств країн Західної Європи, у капіталі яких не, беруть участь приватні акціонери, як правило, призначаються безпосередньо державою. У відношенні ж підконтрольних державі підприємств змішаної форми власності звичайно застосовуються загальні процедури, передбачені корпоративним правом: нарівні з іншими акціонерами держава висуває своїх кандидатів, голосує за них приналежними йому акціями й т.д.

Основну роль у формуванні органів керування державних підприємств грають профільні відомства або уряд: делеговані ними представники одержують у них більшість. Крім того, до складу органів керування нерідко входять представники трудового колективу підприємства. У даному відношенні характерний приклад Франції, де ради директорів державних підприємств, називані адміністративними радами, формуються на тристоронній основі: '/-, членів адміністративної ради затверджується відповідно до пропозицій зацікавлених відомств, ще V_:t становлять фахівці, призначувані урядом, а остання Ч_я формується із представників трудового колективу підприємства. Голова адміністративної ради (а іноді й виконавчий орган - генеральний директор) призначається урядом по поданню адміністративної ради.

Схожа система керування державним сектором діє в Китаєві¹², де, відповідно до Закону про компанії, існують три рівні керування діяльністю державних підприємств: збори акціонерів7рада директорів і контролери (supervisors), менеджмент. Збори акціонерів ухвалює рішення щодо основних питань, таким, як схвалення стратегії менеджменту, затвердження фінансового бюджету й інвестиційних планів, призначення ради директорів і контролерів. Рада директорів розробляє інвестиційні плани, контролери стежать за процесом прийняття рішень і діяльністю менеджменту. Менеджмент, у свою чергу, відповідає за повсякденні операції й виконання рішень ради директорів.

Підвищення ефективності функцыювання державного сектору економыки ыноземний

У більшості країн підвищення ефективності державних підприємств намагаються забезпечити за допомогою приватизації. Проте деякі країни по тим або іншим причинам не прагнуть прибігати до такого радикального способу вирішення даної проблеми. Наприклад звернемося до досвіду Нової Зеландії. У ній був розпочатий ряд законодавчих кроків, спрямованих на підвищення ефективності державних підприємств.

Відповідно до "Акту про державні компанії" головна мета кожного державного підприємства (SOE) – проведення успішного бізнесу, для чого воно повинне бути:

—таким же прибутковим й ефективним, як порівнянні з ним приватні компанії;

—гарним роботодавцем (його кадрова політика повинна забезпечувати чесний і справедливий обіг із працівниками у всіх сферах наймання, включаючи вимоги про наявність гарних і безпечних умов праці, про об'єктивне призначення па посада й рівні можливості кар'єрного росту й розширення індивідуальної компетенції працівника);