Курс лекций по дисциплине "Управление персоналом", страница 18

                                               Вклад в общее дело    Индивидуальная заслуга

Крепость (экономия на персонале в целом):

-  полная открытость для в/ш РТ;

-  главное – выжить на рынке даже ценой жертвования своим персонала (нанимают/увольняют в соответствие с текущей рыночной ситуаций);

-  низкая лояльность организации к персоналу;

-  попытки удовлетворить карьерные потребности относительно только небольшой группы ключевых сотрудников;

-  минимальное обучение;

-  компания ожидает лояльности со стороны сотрудников.

Спортивная (бейсбольная) команда (вербовка):

-  полная ориентация на в/ш РТ;

-  ищут прежде всего квалифицированных состоявшихся специалистов, высоко мобильных без ущерба продуктивности;

-  продвижение на основе индивидуальных заслуг;

-  преобладающий тип обучения – обучение на рабочем месте;

-  серьезных усилий по удержанию работников организация не осуществляет.

Академия (развитие):

-  в/ш вербовка только на входные позиции;

-  среди критериев отбора обязательна способность к росту (профессиональному и карьерному развитию);

-  интенсивные и развитые программы обучения;

-  специальные программы работы с high-po (high potential employees) – молодые сотрудники организации, обладающие высоким потенциалом к быстрому росту;

-  планирование карьеры;

-  продвижение на основе индивидуальных заслуг (способности и результаты для компании в целом);

-  относительно низкая текучесть кадров.

Клуб/тайное общество (удержание):

-  ориентация на в/н РТ;

-  критерии обора: надежность, лояльность, приверженность организации;

-  карьерный рост более медленный, чем в академии;

-  продвижение на основе вклада в общее дело, заслуг, но не индивидуальных, приверженности, надежности;

-  широкое обучение (в основном на дженералистов).

Планирование карьеры.

Классическая модель:

-  карьерная тропа (последовательность должностей, ролей, рабочих мест или видов работ, которые сотрудник должен пройти в рамках организации, своей организационной карьеры);

-  сроки прохождения этапов тропы;

-  программы обучения;

-  мониторинг и оценка прохождения этапов тропы;

-  назначение на должность.

Последовательность тропы определяется:

-  исходя из исторических данных о траектории карьеры в данной организации, НО траектории могут изменяться, а прошлые могут отклоняться от традиционных для данной организации (экстренное увольнение);