Типы карьерных якорей по Э. Шайну
У каждого человека их нисколько, один из которых доминирует.
Карьерный якорь –
самовоспринимаемая профессиональная концепция человека: самовоспринимаемые
таланты и способности, ценности и мотивы поведения, потребности, позиции по
отношению к работе, др. людям, жизни…
- Техническая
(функциональная) компетентность:
-
сильный мотиватор – само содержание выполняемой
работы;
-
цель – стать лучшим специалистом в своей сфере.
Такие люди, как правило, отказываются от карьеры линейного
менеджера и, максимум, могут согласиться возглавить отдел, где работали.
- Управленческая
компетентность (общего менеджера):
-
люди хотят брать на себя ответственность за
других людей;
-
удовлетворяются от ощущения власти над другими
людьми;
-
обладают аналитической (решение проблем в
условиях ограниченной информации или времени), межличностной (способность
влиять на других людей), эмоциональной устойчивостью (кризисные ситуации только
стимулируют) в качестве компетенций.
Идеальная
карьера – генератор идей.
3. Безопасность/стабильность:
-
цель
– обеспечить долговременную стабильность своего положения в организации, в
обмен – достаточно высокая и высокая лояльность;
-
ради
сохранения этой стабильности готовы идти на некоторые жертвы.
Идеальная
организация – государственная организация, работа в отраслях с сильным государственным
регулированием, крупные компании с медленным карьерным ростом.
4. Предпринимательское
творчество:
-
цель
– создавать что-то новое;
Карьера –
бизнесмен, антикризисный управляющий, проектные виды бизнеса,
слияния/поглощения, НО как только «новизна» пропадает, они теряют мотивацию и
уходят.
5. Независимость/автономия:
-
желание
быть свободным от различных организационных ограничений; хотят создавать свой
собственный мир, стиль работы и т.д.
Идеальная
карьера – свободные художники, фрилансеры, мелкий бизнес, академическая сфера.
6. Служение: другим людям,
обществу в целом, решению более глобальных проблем.
7. Вызов: не важно, что
конкретно делают, а важно решать те проблемы, которые до них никто не решал или
решил неудачно, ставить недостижимые цели.
8. Жизненный стиль: для них работа
как часть жизни (не более), пытаются интегрировать работу и то, что существует
в их жизни помимо нее.
Эффект downshifting – «сдвиг вниз»
- отказ от высокой должности, доходов статуса ради неторопливой счастливой
семейной, личной жизни, ради интересов.
Выявление карьерных предпочтений:
-
отбор
сотрудников (попросить описать свою предыдущую работу/карьеру; что в его
понимании идеальная карьера; задаем не прямой, а завуалированный вопрос: почему
люди бывают недовольны карьерой и т.д.)
-
адаптация
«новичков»
-
тестирование
-
текущие
коммуникации
-
собеседования
по итогам оценки результатов работы.
Организационная карьера:
1.
Вертикальная
(линейная
карьера, но в одной организации).
2.
Горизонтальная (перемещения на
одном уровне иерархии или совершенствование своих знаний и навыков – эксперт).
3.
Центростремительная
(реальные
полномочия и влияние человека в организации растут, но этот рост не
сопровождается подъемом по служебной лестнице).
Типы
внутриорганизационной карьерной системы – совокупность принципов, в
соответствие с которыми в данной организации происходит управление продвижением
сотрудников.