Экономика и менеджмент \ Управление персоналом

Курс лекций по дисциплине "Управление персоналом", страница 10

Что необходимо организации?

  • Донести до нового сотрудника цели и задачи компании
  • Донести ожидания
  • Привить правила и нормы поведения
  • Побыстрее добиться отдачи

Программа адаптации:

  • Подготовительный этап
    • разрабатывается / выбирается программа адаптации
    • выбирается / назначается наставник, т.н. «крестный отец» - опытный сотрудник, профессионал, который пользуется доверием; должен обладать коммуникативными навыками, быть готовым уделять время
    • подготавливается рабочее место
    • подготавливают сотрудников к приходу новичка
    • подбирают информационные материалы для новичка
  • Входное обучение
    • введение в должность: знакомство с коллегами / рабочим местом / подразделением / общими правилами работы; проводится специалистом или руководителем подразделения, лучше на индивидуальной основе
    • производственный инструктаж: ознакомление с приемами / методами работы, принятыми в организации, а также с требованиями; проводит непосредственный руководитель
    • ориентация: старт успешной адаптации новичка; ознакомление с традициями, текущим положением, перспективами, положениями корпоративной культуры
  • Действенная адаптация
    • разработка планов и постановка задач для новичка
    • обратная связь
    • оценка результатов

Организационная адаптация: цель - усвоение сотрудником норм и правил, в т.ч. неписанных, принятие ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личных ценностей.

Этапы:

  1. собеседование с менеджером по УП (оценка личных качеств и уровня компетенций, сообщение сведений, перспектив сотрудника),
  2. собеседование с линейным менеджером (принятие решения о приёме на работу),
  3. повторное собеседование с менеджером по УП (знакомство с правилами внутреннего распорядка, ознакомительная экскурсия, представление руководству, сотрудникам, разъяснение их должностных полномочий, указание на внешний вид, выдача информационного буклета со структурой и историей подразделения, графиком работы и пр.).

Психологическая (социально-психологическая) адаптация: цель – преодоление естественной неуверенности.

Шаги:

- знакомство новичков между собой (избавляет от ощущения чужеродности)

- представление новичка «бригаде» - менеджерской команде, в которой он будет работать, и непосредственно его менеджеру, который ответственен за вхождение в коллектив новичка

- если у менеджера нет времени, вводится наставник (из наставников формируется кадровый резерв на позиции менеджеров; у наставника м.б. не более 2 новичков)

- привлечение к участию в корпоративных мероприятиях

- специальные тренинги.

Профессиональная адаптация: цель – усвоение системы профессиональных знаний и навыков и их применение на практике.

Этапы:

  1. разъяснение содержания профессиональной деятельности на первых собеседованиях с линейным менеджером и менеджером по УП
  2. обучение, например, в собственных образовательных или тренинговых центрах (параллельно с профессиональной адаптацией происходит, таким образом и организационная);

a.  в перерывах между этапами обучения возможна практика; о

b.  обязательна система оценки и обратная связь

c.  формального обучения недостаточно, важно наставничество

Индикаторы успешной психологической, производственной и организационной адаптации нового сотрудника:

Вероятно, индикаторы – это ситуация, при которой спустя 3-4 месяца видно, что новичок «влился» в коллектив, чувствует себя комфортно, избавился от неуверенности в себе, с хорошими показателями закончил обучение и доказал на практике, что понял, в чём заключается его работа.

Скачать файл