Экономика и менеджмент \ Менеджмент

Кодекс «РусАла», страница 3

ШагЗ.

А теперь сопоставьте два получившихся профиля. Вы сразу же увидите «дельты», то есть расхождения в оценках по определенным ценностям.

В результате этого шага вы сможете увидеть, по каким ценностям расходится оценка решения вами и другой стороной и соответственно понять, что необходимо скорректировать в своем решении (действии).

Например:

Ситуация сотрудник А постоянно жалуется на духоту и открывает окна в отделе, что вызывает сильный протест остальных сотрудников.

Решение: подарить сотруднику А на день рождения вентилятор.

Сопоставление профилей оценки.

Шаг 4

Теперь возможны два варианта развития событий:

Вариант А

Необходимо скорректировать свое решение или действие таким образом, чтобы устранить «дельты» между оценками, то есть в приведенном выше примере вам необходимо изменить свое решение так, чтобы оценка сотрудником А вашего решения по ценностям «уважение», «эффективность» и «забота» стала выше.

Если скорректировать решение на ваш взгляд невозможно, следует действовать согласно варианту В.

Вариант В

Необходимо объяснить сотруднику А, почему принимаете именно такое решение. При этом важно, чтобы это объяснение стало не борьбой за свою точку зрение, а обсуждением, цель которого вместе найти лучший вариант решения.

Пример решения 1

Сотрудник проработал в основном производстве около 5 лет. Свою трудовую деятельность начал со ступени рабочего и вырос до уровня ведущего специалиста в одном цехе и под руководством одного начальника. Когда сотруднику было предложено перейти работать в другое подразделение, то он согласился, обосновывая свой выбор стремлением к решению новых задач. Начальник был против этого решения, в виду того, что он сотрудника «вырастил и выучил».

+

0

-

Уважение

Х О

Неуважение

Справедливость

Х О

Несправедливость

Честность

Х

О

Нечестность

Эффективность

Х

О

Неэффективность

Мужество

Х О

Трусость

Забота

Х О

Пренебрежение

Доверие

Х О

недоверие

Оценка решения руководителем

Оценка решения сотрудником

Уважение – оценка «-», поскольку я как руководитель не учитываю интерес сотрудника перейти в другое подразделение.

Уважение - оценка «-». Я считаю, что мой руководитель не посчитался с моими интересами и профессиональными планами.

Справедливость – оценка «-». Я нарушил этот принцип, поскольку компания предоставила сотруднику возможность профессионального развития, а я лишил сотрудника этой возможности. Хотя, на мой взгляд, он будет профессионально расти и на своем месте.

Справедливость - оценка «-». Я считаю, что руководитель лишил меня возможности профессионального развития.

Честность - оценка «+», поскольку я как руководитель честно сообщил сотруднику о принятом мною решении и объяснил, с чем оно связано.

Честность «-». Я считаю, что руководитель лукавит, говоря, что я буду профессионально расти и
на своем месте. На самом деле, ему просто жаль вложенных в меня сил и он не хочет тратить новые на развитие другого сотрудника.

Эффективность - оценка «+», потому что на данный момент сотрудник является высококлассным специалистом в своей области, его переход на другое место ослабит мое подразделение. Кроме того, усилия по профессиональному развитию этого сотрудника «уйдут в песок». А на новом месте работы он как минимум полгода будет осваивать новую деятельность

Эффективность «-». Я считаю, что эффективность моей работы снизится, у меня будет меньше мотивации работать.

Мужество - оценка «+», потому что я беру на себя ответственность за принятое решение и действительно считаю, что так будет лучше и для сотрудника, и для компании.

Мужество - оценка «+». На мой взгляд, мой руководитель жестко отстаивает свою позицию.

  

Забота - оценка «0», так как на принятие этого решения данная ценность не влияет.

Забота - оценка «0», так как на принятие этого решения данная ценность не влияет.

  

Доверие - оценка «-». Я не доверяю сотруднику в том, что его решение о переходе действительно верно.

Доверие «-»Руководитель мне не доверяет в выборе пути моего профессионального развития.

  
Скачать файл