Одновременно с изучением численности и структуры работников определяют соответствие рабочих профессиям, а служащих — занимаемой должности, необходимым для выполнения производственной программы; оценивают уровень производственной квалификации рабочих; выполнение плана по подготовке новых кадров и повышению квалификации.
Анализ квалификационного состава рабочих должен выявить причины отклонения квалификационных разрядов рабочих от штатного расписания или от разряда выполняемых работ. Привлечение рабочих к выполнению работы, которые по своей сложности выше их уровня квалификации, приводит к увеличению брака, ухудшению качества и повышению себестоимости.
В ходе анализа квалификационного состава рабочих производится сопоставление уровня квалификации рабочих по каждой профессии с квалификационным уровнем выполняемых работ, необходимых для выполнения плана.
Обобщающий показатель уровня квалификации — средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент.
Для определения среднего тарифного разряда рабочих (r) номер каждого разряда умножают на численность рабочих данного разряда. Полученный результаты суммируют, а итог делится на численность рабочих по всем разрядам:
r = ∑riЧрi/Чрi
где ri . — номер 1-го разряда; Чрi – количество рабочих i–го разряда.
Квалификационный уровень работников организации зависит от стажа непрерывной работы, образования, возраста и т.д. Поэтому в ходе анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами изучают изменения в составе персонала по этим признакам по сравнению с планом и в динамике за ряд лет.
Например, для изучения состава рабочих по стажу непрерывной работы составляется таблица, в которой указываются: стаж непрерывной работы (до одного года, 1-3, от 3-5, от 5-10 и т.д.), количество рабочих и доля каждой группы рабочих в общей численности.
Одновременно проводится анализ подготовки кадров и повышения их квалификации. Изучается перспективная потребность в квалифицированных кадрах, специалистах, выявляются источники и степень ее удовлетворения, формы подготовки новых и повышения квалификации работающих кадров. Особое внимание уделяется обучению учеников.
Наряду с анализом укомплектованности организации кадрами необходимо проанализировать движение рабочей силы, т.к. этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность.
Для характеристики движения численности работников используют такие абсолютные показатели:
- число работников списочного состава на начало периода;
- принято работников за период;
- выбыло работников за период — всего, из них: по собственному желанию, в связи с сокращением численности персонала (в том числе в связи с массовыми увольнениями);
- число работников списочного состава на конец периода;
- количество работников, проработавших весь период.
Далее в ходе анализа рассчитывают относительные показатели, характеризующие движение работников: коэффициенты оборота, коэффициент текучести, коэффициент постоянства состава, коэффициент сокращения численности персонала.
Оборотом рабочей силыназывается изменение состава кадров в результате приема на постоянную работу и увольнения работников. Различают оборот по приему и оборот по увольнению, который характеризуется соответствующими коэффициентами.
Коэффициент оборота по приему определяется как отношение всех принятых работников к численности работников, состоящих в списочном составе на конец отчетного периода (среднесписочной численности работников за отчетный период).
Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение численности выбывших за анализируемый период работников к их списочной численности на начало периода (к среднесписочной численности работников за тот же период).
Непланируемое движение рабочей силы (увольнение по собственному желанию и по инициативе администрации за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины) характеризует текучесть рабочей силы.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.