Психологическая помощь при психической травме. Групповая динамика как базовый элемент психотехнологии работы с группой. Психотерапия как вид терапевтической практики. Особенности работы с девиантами. Психологические аспекты планирования карьеры сотрудников в организации

тогда его проводит менеджер по персоналу; на месте работы, тогда его проводит линейный менеджер;

проводят по очереди: сначала менеджер по персоналу, потом линейный менеджер; проводят вместе менеджер по персоналу и линейный менеджер.

Если в организации нет процедур отбора, и претендент соответствует критериям, требованиям, предъявляемым к работникам, занимающим такое рабочее место, то может быть принято решение о заключении контракта с данным претендентом. Если в организации существуют процедуры отбора для данных вакансий, то некоторые наиболее подходящие по предварительному заключению на основе достаточно формальных поверхностных характеристик претенденты приглашаются на дальнейшие эта­пы по отбору.

МЕТОДЫ ОТБОРА РАБОТНИКОВ

К методам отбора относят тестирование, интервью, проверку отзывов и рекомендаций, экспертную оценку, которой занимаются специальные центры. 

КОНТРАКТ.

У каждого из методов отбора есть свои слабые места, что, в свою очередь, влияет на надежность и достоверность получаемой о претенденте информации. Лишь использование всех групп методов психодиагностики обеспечивает нам получение наиболее полной и достоверной информации о человеке. Очевидно, что только применение всех трех основных методов отбора персонала позволит сделать правильный выбор.

Методы психодиагностики - Методы отбора персонала

1. Объективные методы  1. Интервью

2. Субъективные методы  2. Тестирование

3.  Методы   фупповой   и  экспертной  оценки  3. Проверка отзывов и рекомендаций

К этому моменту у менеджера есть вся информация о претенденте, методы служат лишь в качестве помощников. Но оконча­тельное решение должен принимать менеджер (или группа, в зависимости от правил в организации) и нести за него ответствен­ность. После этого заключается контракт, который подписывается сторонами. С юридической точки зрения это означает, что работник обязуется выполнять определенные задания, работу, а работодатель обязуется выплачивать за эту работу определен­ное вознаграждение.

Процесс интеграции работника в новой для него организации можно разбить на два этапа: ориентация (первые дни), адаптация (первые месяцы).

Ориентация — это деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом месте работы, оз­накомлению их с руководителями и рабочими группами (Иванцевич, Лобанов). Цели ориентации таковы: уменьшить стартовые издержки;   снизить испытываемые новым работником озабоченность, неопределенность, боязнь провалов; сократить текучесть рабочей силы; •   экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе; развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Главная цель интеграции ра­ботника в организации — сделать все, чтобы работник остался, был доволен работой, успешно трудился. Именно поэтому ре­комендуется тщательно продумать и запланировать все мероприятия первых дней работы новичка.

Для введения нового работника в компанию предлагается осуществить следующие мероприятия.   Приветствие, даже, может быть, с букетом цветов, Сопровождение одним из «старичков», наставничество в первые недели, Предоставление новичку письменной информации о компании, о подразделении , Показ ему важных мест,   Организация первой встречи с его будущим начальником, с его будущими коллегами и работниками, с которыми он будет сотрудничать с первого дня, Предоставление информации о процедурах оплаты труда, льгот, доплат. Один из коллег должен наблюдать/контролировать его на его рабочем месте в течение первых дней или даже неделю (недель). Организация встречи (по крайней мере, на один полный день) новичков для обмена опытом, переживаниями, опасе­ниями и надеждами. Организация коротких встреч с наставником и с начальником в конце первого дня, в конце третьего дня, в конце каж­дой из последующих четырех недель для обнаружения проблем и помощи в их решении. Организация одной специальной встречи для оценки исполнения в середине адаптационного периода и за 3-4 недели