Мотивация персонала в организации. Мотивация управленческой деятельности

типах сотрудников, положив в основание выделения особенности реакции руководителя.

Назовём предложенные ниже типы сотрудников «ситуативными типами» поскольку он обусловлен сложившейся ситуацией и может быть изменён действиями руководителя.

1.тип: Хочет и может. Это оптимальный тип сотрудника в данный момент.

Реактивная реакция руководителя: невнимание к нему, так как  у него всё хорошо.

Проактивная реакция: Анализ карты мотиваций.

Действия: Построение системы мотивации и создание плана индивидуального профессионального развития.

2.тип: Хочет – не может. Это мотивированный сотрудник с недостаточными для данной работы возможностями.

Реактивная реакция: привлечение к ответственности.

(Относительно  продвинутые руководители дают указание: «Разобраться и наказать!». Ещё более продвинутые руководители действуют по алгоритму: Поиск виновных, наказание невиновных и поощрение непричастных.)

Проактивная реакция: Диагностика с целью выяснения причин неэффективной работы.

Варианты:

1. Недостаток знаний и практических навыков.

Действия: обучение, тренинг, коучинг.

2. Несоответствие индивидуально-личностных особенностей и способностей.

 Действия:

a)  незначительное соответствие – тренинг, индивидуально-личностное развитие.

b)  значительное несоответствие – ротация или увольнение.

Пример из практики. Крупная компания взяла на работу опытного бухгалтера. Через месяц руководители заметили, что в ее работе возникают сбои (ошибки в расчетах, неточное выполнение заданий, несвоевременность в работе).

Однако на вакансию бухгалтер шел с хорошими рекомендациями.

 В чем же причина такого спада? Руководителем была заказана функциональная диагностика, чтобы выявить причины сбоев в работе бухгалтера, связано ли это с некомпетентностью специалиста или это вызвано другими причинами: сотрудник еще не адаптировался на новом месте, не влился в коллектив, плохо понимает сущность расчетов в данной организации или есть иные причины.

 В ходе беседы со специалистом и его тестировании психологи обнаружили, что на предыдущем рабочем месте сложились следующие особенности работы специалиста:

1.  большие сроки выполнения заданий;

2.  достаточно постоянные платежи, которые не менялись со временем;

3.  необходимости в новых распоряжениях не было;

4.  по типу характера этому человеку свойственно растягивать свою деятельность, по восприятию это был визуал, следовательно ориентирована на письменную информацию;

5.  обнаружена низкая самоуправляемость.

На новом месте от бухгалтера стали требовать большие объемы работ и в сжатые сроки.

По иному выстроена система отчетности,

постоянно возникают разные коммерческие проекты, что требует новой документации и расчетов.

Работник просто перестал справляться с такой динамикой работы.

Руководству было предложено:

все задания и распоряжения передавать бухгалтеру в письменном виде или в форме приказов;

должны быть четко проставлены сроки выполнения заданий (эти сроки необходимо согласовывать с самим работником) и

было предложено обучиться работнику планированию.

Все эти и другие меры помогли специалисту равномерно перераспределить свою работу с учетом своего темпа деятельности и других личностных особенностей.

Постепенно в течении трех месяцев она значительно повысила свой темп работы, уменьшилось количество ошибок и работы выполненной не в срок.

3.тип: Не хочет- может. Достаточно квалифицированный сотрудник, но не мотивированный.

Реактивная реакция: привлечение к ответственности.

Проактивная реакция: Диагностика с целью определения степени значимости сотрудника  для организации, а также может ли организация удовлетворить