Анализ стиля лидерства руководителя компании «Технокрафт», страница 2

Анализ инцидента «Гонка за производительным планом» опять же показывает ориентированность Джорджа на задачи, его желание выполнить все заказы и вовремя, достичь запланированного уровня объема продаж. Но при этом он абсолютно не ориентирован на людей. Его не волнует какими способами (работа по выходным или во внеурочное время) будет выполнен план, главное, чтобы цель была достигнута.  Он обещает работницам должное вознаграждение, но даже не задумывается о том, какое вознаграждение должно соответствовать их усилиям.  Он всячески подбадривал сотрудников, но был нацелен лишь на достижение плана, а не на повышение сплоченности команды и их успеха.

Таким образом руководитель всячески пытается, чтобы подчиненные достигали необходимых организации целей, но не заботится об их потребностях. В качестве мотивации используется неудачная попытка вознаграждения (футболки), которая совершенно не соответствовала ожиданиям исполнителей и была воспринята ими как недооценивание их труда. Эффект такой же как от наказания.

В качестве корректировки его действий можно предложить повысить доверие к подчиненным, стараться делегировать им те полномочия, в которых Джордж сам не разбирается, либо не наблюдает всей ситуации (как в случае с Мегги, которая могла наблюдать за работой сотрудниц в цехе или Хелен, которая проводила исследование среди сотрудниц в цехе). Кроме того следует акцентировать внимание на работницах, в частности модель поощрения должна представлять из себя должное вознаграждение для самих сотрудников, а не для руководителя.

Континиум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта

В соответствии с данной моделью, лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.

Различие между двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и природе человека. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его позицией в группе (организации) и что люди внутренне ленивы и на них трудно полагаться. В первом случае имеется возможность участия в управлении, во втором — цели, средства и политику определяет сам лидер. По мнению авторов модели, между этими двумя крайностями существуют еще пять промежуточных стилей лидерства.

1 лидер дает последователям действовать в пределах зоны «свободы»

2 лидер в определенных пределах делегирует решения групп;
3 лидер выдвигает проблемы, просит подчиненных дать предложения и принимает
решение;
4 лидер предлагает решения и считает возможным их изменение;
5 лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить;
6 лидер убеждает последователей в своих решениях;
7 лидер принимает решения и доводит их до подчиненных

В данном случае Джордж Ньюелл принадлежит к стилю лидерства 3 (лидер выдвигает проблемы, просит подчиненных дать предположение, как в случае с Мегги или с Хелен, и сам принимает решение).

Джордж хоть и получал информацию от подчиненных, но не использовал ее в принятии решений. Также не отдавал должное мотивационным моделям, которые позволили бы ему повысить производительность и снизить текучесть кадров.

Его единоличное принятие решений основывается лишь на его представлениях о ситуации и интуиции, в то время как ему стоило использовать полученную из других источников информацию (например, интервью сотрудниц, наблюдения начальницы цеха и т.д.)

Все это позволяет сделать вывод, что его чрезмерная ориентация на работу делает его удаленным от людей, что в свою очередь приводит к снижению производительности труда и увеличению текучести кадров. Необходимо помнить, что сотрудники – очень ценный ресурс организации, требующий постоянного изучения, анализа и контроля.

Такой лидер впоследствии теряет способность оказывать влияние на группы людей, направляя их усилия на достижение целей. Это приведет к тому, что необходимо будет пересмотреть стиль руководства начальника, сделать его стиль более ориентированным на людей. Иначе он будет существовать как формальный руководитель фирмы, а не как лидер организации.