Організація і стимулювання праці робітників підприємства. Планування економічного і соціального розвитку підприємства (Глави 15-16 навчального посібника "Організація, планування та управління на приладобудівних підприємствах), страница 17

          Аналогічно виплатам за виконання особливо важливого завдання, що використовуються на вітчизняних підприємствах, в американських фірмах застосовують одноразову винагороду готівкою за конкретне завдання /і недоліки при цьому однакові – можлива суб’єктивна оцінка результатів праці/. Використовують також доплату за кваліфікацію та знання – зарплата службовців і робітників зростає залежно від кваліфікації, кількості і якості завдань, що виконуються. Цей вид оплати потребує розробки об’єктивної системи атестації працівників і забезпечення умов зростання їх кваліфікації.

          Використання розглянутих вище гнучких форм оплати праці, як стверджують спеціалісти, ефективно на невеликих підсумках або у компаніях з чисельністю до 500 працюючих, де швидко досягається зниження собівартості продукції і зростання її якості.

          Виплати у вигляді участі у прибутку мають спеціальні назви. Так, додаткові винагороди, що видаються робітникам, називаються бонусами, а додаткові винагороди із чистого прибутку керівникам і спеціалістам мають назву тантьєм /тантьєма/. Розрахунок тантьєма підрозділу підприємства розглянемо на прикладі.

          Приклад. Розрахувати тантьєм на преміальний фонд підрозділу, якщо чистий прибуток фірми за минулий рік Пр = 160 млн.крб., сума поточних премій відділу за минулий рік Пп = 330 тис.крб., а в поточному періоді чистий прибуток фірми дорівнює Прп = 125 млн.крб.

          Тантьєм являє собою фіксований норматив, що дорівнює частці виплат відділу в минулому році:

          Т = 100 Пп / Прм% = 100*380 / 160000 = 0,24%.

          Преміальний фонд відділу залежить від суми фактичного прибутку і при стабільному нормативі преміювання, яким є тантьєм, дорівнює:

          Пт = Прп Т/100 = 125000*0,24/100 = 300 тис.крб.

          Як видно із прикладу, фактичний чистий прибуток розподіляється пропорційно частці підрозділу підприємства у прибутку. За аналогічним принципом формується оплата праці спеціалістів за так званим плаваючим окладом, коли знаходиться фіксований норматив зарплати, що припадає на один крб. Фактичного прибутку підрозділу.

          Приклад. Знайти “плаваючий” оклад начальника цеху, якщо в минулому місяці розрахунковий прибуток цеху дорівнював Прм­ = 18 млн.крб., посадовий оклад начальника цеху 31 = 32,0 тис.крб., а фактичний прибуток Прф = 21 млн.крб.

          Розрахуємо норматив відраховувань від прибутку на зарплату

          Нзп = 100 31/Прм = 100*32/18000 = 0,178%.

          “Плаваючий” оклад начальника цеху за фактичні результати праці дорівнює Зф = ПрфНзп/100 = 21000*0,178/100 = 37,33 тис.крб.

Із прикладу видно, що “твердий” оклад керівника підрозділу замінено процентом від прибутку підрозділу, а зарплата залежить від інтегрального показника ефективності роботи цеху.

На вітчизняних підприємствах також використовується так звана безокладна /безтарифна/ система оплати праці підрядного колектива, за якою кожному члену цього колективу адміністрацією разом із керівником підрядного колективу встановлюються розрахункові коефіцієнти, тобто коефіцієнти кваліфікації. Сукупність таких коефіцієнтів іноді називають “шкалою соціальної справедливості”. Ця шкала являє собою коефіцієнти зростання зарплати керівників і спеціалістів відносно мінімальної зарплати працівника даного колективу /не плутати з мінімальною зарплатою, гарантованою державою!/. Наприклад, керівнику підприємства встановлено коефіцієнт 4,5, керівникам відділів 3,5 і т.д. Ці розрахункові коефіцієнти кваліфікації коректуються за підсумками роботи за допомогою вже відомих КТВ, КТУ, КЕТ. Таким чином, безокладна система замінює систему посадових окладів, установлених державою, і тому може використовуватися на підприємствах з будь-якою формою власності, крім державних та орендних, приватних тощо.

          Участь у прибутку як форма постійної матеріальної зацікавленості робітника в покращенні роботи свого підприємства, може проявлятися у формі розподілу доходу на акції, який називається дивідендом. Дивіденд нараховується один раз на рік після затвердження підсумків господарської діяльності за річним звітом. Доход на акції не є гарантованим і визначається прибутком, що належить до розподілу. Нарахування доходів на акції виконують у такій послідовності: