Ч1 = 100%Sл/ФОПгар
Спеціалісти з наукової організації та оплати праці рекомендують відчутність брати в діапазони 8...10% від бази, до якої вона розраховується, тобто від ФОПгар. Тоді вимогу відчутності стимулів можна записати у вигляді нерівності Ч1 >8…10.
У загальному вигляді ФОПгар = ФОП – ФДЗ = ФОП – nст S1,
де nст – кількість результатів, що стимулюються; ФОП – загальний фонд оплати праці; ФДЗ – фонд додаткової зарплати, що використовується для преміювання за зростання кінцевих результатів з цієї формули видно, що структура фонду оплати праці залежить від кількості результатів, що стимулюються, і прийнятої відчутності стимулів. При відомих плановому чи фактичному фондах оплати праці можна, знаючи відчутність чи кількість результатів, знаходити гарантовану частину ФОП, відповідний ФДЗ, тобто обґрунтувати розрахунками структуру фонду оплати праці.
15.4. Розподіл фонду оплати праці у бригадах робітників і фахівців
На рівні виробничих бригад розподільний механізм спрямований на розподіл фонду заробітної плати та преміальних виплат, у бригадах же спеціалістів /конструкторів, технологів тощо/, як правило, розподіляють лише преміальні виплати, нараховані колективу бригади за діючим на підприємстві положенням. При цьому перехід конструкторських або технологічних підрозділів від індивідуальної організації і оплати праці до бригадної можливий лише при наявності: єдності цілей і задач, що стоять перед виконавцями; спільних для груп працюючих кінцевих результатів праці; колективної матеріальної відповідальності; чисельності працюючих служб, достатньої для створення бригади чи бригад; інженерних задач, що потребують колективного осмислення і обговорення.
Як розподільний елемент беруть один чи кілька показників, пропорційній, за якими розподіляють певну частину фонду оплати праці бригади. Практика свідчить, що метод розподілу бригадного заробітку за допомогою лише таких розподільних елементів, як рівень фаху /вимірюється годиною тарифною ставкою i-го робітника Сri/ та фактично відпрацьований i-м робітником час Тi, недостатньо враховує ставлення робітника бригади до праці, його внесок у колективні результати праці. Тому ще в 60-ті роки до цих двох розподільних елементів додали третій – коефіцієнт трудової участі /КТУ/.
КТУ – це бальна оцінка індивідуального трудового внеску робітника у колективі результату праці. При провадженні КТУ для розподілу спеціального заробітку бригади Збр, його надтарифної частини, або лише премій бригади Пребр рішення про частину заробітку, що розподіляється, приймає трудовий колектив. Заробіток i-го робітника Зi становитиме:
де КТУфі – фактичне значення КТУ і-го робітника за підсумком роботи за місяць.
Спосіб розрахунку фактичного КТУ залежить від вигляду суми, що розподіляється /спільний заробіток, надтарифна частина, лише премія бригади/, від методу оцінки значення базового КТУ, кількості чинників трудового внеску, що враховуються під час розподілу.
Деякі підприємства використовують метод розрахунку фактичного КТУ, при якому базова оцінка коректується як у більшій /підвищуючи чинники/, так і у менший /понижуючі чинники/ боки /табл.15.1/. При цьому фактичний КТУ і-го робітника дорівнює суму базового КТУ, підвищуючих Fпідj та понижуючих Fпонj бальних оцінок:
де КТУбазі – базовий КТУ і-го робітника; j – вид підвищую чого чи понижуючого чинника.
При цьому базовий КТУ розраховують як середньомісячну /за останні 6 місяців/ заробітну плату Зс, поділену на 100. Метод розрахунку базового КТУ і бальних оцінок, наведений у табл. 15.2, взаємо згоджені. Вони повинні переглядатися відповідно до темпів інфляції, якщо вона має місце.
КТУбазі = Зс/100.
Під час коректування базового КТУ за допомогою понижуючих оцінок можливий випадок, коли заробітна плата у окремих працівників буде меншою, ніж тарифна. Граничною величиною, до якої може бути зменшена зарплата члена бригади, за умови виконання норм праці, є гарантована державою мінімальна зарплата.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.