Організація і стимулювання праці робітників підприємства. Планування економічного і соціального розвитку підприємства (Глави 15-16 навчального посібника "Організація, планування та управління на приладобудівних підприємствах), страница 12

          Незважаючи на практичну важливість наукового обґрунтування КТВ і КТУ, до цього часу економічною наукою не розроблено чітких рекомендацій щодо їх застосування та методів розрахунків. Узагальнюючи теорію і практику використання КТВ та КТУ, автор рекомендує такі підходи: якщо розподілу за рішенням трудового колективу підлягає весь заробіток колективу /бригади/, то КТУ повинен ураховувати повний склад кінцевих результатів роботи /як це робиться на львівському заводі “Мікроприлад”/; у разі розподілу тарифної частини колективного заробітку чи лише преміальних виплат для оцінки КТУ можна використовувати і звичні бальні оцінки; для оцінки КТВ доцільно використовувати розрахункові методи, але найбільш дійовий розподільний механізм має місце, коли підрозділам доводиться /планується, оцінюється та стимулюється/ показник доходу, при якому використання КТВ не потрібно, а розподіл премій виконавцям за КТУ залишається.

15.3. Організація преміювання працюючих

          Ця робота на підприємстві спланована на визначення джерел, сум, чинників і шкал преміювання. При цьому необхідно дотримуватися таких принципів організації преміювання:

          премії нараховуються за умови виконання кількісних і якісних показників роботи;

          сума премій повинна бути “заробленою”, тобто безпосередньо залежати від досягнутого результату;

          преміювання за окремі результати діяльності не повинно допускати дублювання;

          при побудові преміальних систем віддавати перевагу незалежному преміюванню за кожен із показників, що стимулюється, включених у цю систему;

          преміюванню підлягають працівники, які безпосередньо впливали на зміну /зростання/ результатів виробництва.

          Практичне використання перерахованих вище принципів спрямовано на встановлення зв’язку між преміальними виплатами  і кінцевими результатами роботи, на виконання таких важливих задач преміювання, як переорієнтація з індивідуальних результатів на колективні, преміювання за виконанням договірних зобов’язань, зростання якості, зменшення витрат, інші кінцеві результати, що важливо при організації ринкових відносин, при роботі за умов ринку.

          Джерелом преміювання робітників за кількість та якість показники є фонд основної заробітної плати, в якому передбачено певну частину /як правило, до 40 %/ витрат на преміювання результатів роботи. Сума таких премій не залежить від колективних результатів, якщо прийнята індивідуальна оплата праці, і залежить від колективних результатів при бригадній організації праці. Крім того, робітники можуть одержувати премії також із фонду додаткової зарплати. Такі виплати можуть бути епізодичними /виконання особливо важливих завдань, матеріальна допомога тощо/ або періодичними – премії за підсумками роботи за квартал, рік /відома  “тринадцята зарплата”/.

          Керівникам, спеціалістам і службовцям премії традиційно виплачуються з фонду додаткової зарплати – поквартально щорічно. Зроблено це спеціально, щоб заохочувати ці категорії працівників у зростанні прибутку підприємства, з якого створюється додаткова зарплата.

          У практиці матеріального заохочення можна виділити два основних напрями: преміювання робітників та спеціалістів за основні результати господарської діяльності та преміювання за спеціальними системами: за прискорення науково-технічного прогресу, поставку продукції на експорт, підвищення якості продукції, виготовлення товарів широкого вжитку тощо. Підприємства самостійно розроблюють положення про преміювання за групами працівників. Премії, як правило, нараховуються колективам бригад, структурних підрозділів загалом, тобто за колективні результати праці. Нарахована колективу сума премії розподіляється між його членами диференційовано, залежно від особистого внеску кожного працюючого в загальні результати роботи і не обмежується мінімальними розмірами.

          Протягом організації преміювання робітників насамперед необхідно приділити увагу їх матеріальній зацікавленості у зростанні продуктивності праці на робочому місці. Для виконання дільницею , цехом робіт у певному обсязі необхідно, щоб преміювання колективів, бригад та окремих робітників було спрямовано на виконання виробничих завдань, встановлених виходячи із плану дільниці, цеху.