Методичні вказівки до лабораторних робіт з дисципліни «Інформаційні системи в управлінні персоналом», страница 20

-  ефективність роботи працівників;

-  потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

-  причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

-  потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

-  бажання і надії працівників;

-  шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

-  підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

-  просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

-  покращення структури, стилю, методів управління персоналом;

-  зміцнення взаємозв’язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

Кожна з цих проблем пов’язана з різними аспектами ділової оцінки [4].

Оцінка персоналу – це досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота.

Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об’єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна із яких має як позитивні, так і негативні сторони [2].

4.2.3 Значного поширення на підприємствах та в організаціях набула оцінка праці виробничого й управлінського персоналу, побудована на системі балів [2].

Головна ідея цієї оцінки – кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень () і ділові якості (), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків.

За ознаки, що характеризують роботу, взято складність функцій, які виконуються, () і конкретно досягнутий результат (). Ці ознаки тісно взаємозв’язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника () розраховується за формулою

,                                        (4.1)

де 0,5 – коефіцієнт.

Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники поділяються на п’ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка, яка представлена у таблиці 4.1.

Таблиця 4.1 – Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки

В методичних рекомендаціях науково-дослідного інституту праці стаж роботи оцінюється: до 15-ти років за кожний рік – 0,01 бала; 15 і більше років – 0,15 бала.