Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства, страница 4

На думку більшості вчених, відтворювальний процес кадрового потенціалу підприємства з двох фаз: фази формування і фази використання. Фаза формування включає етапи первинного і вторинного формування. На етапі первинного формування відбувається створення індивідуальних трудових потенціалів і їхній розподіл по галузях.

Слід зазначити, що фаза первинного формування індивідуального трудового потенціалу відбувається за межами даного підприємства. Реалізація цього процесу забезпечується:

a)   природним відтворенням населення як основи трудового потенціалу території;

б)   придбанням здатності до праці за допомогою системи загальної і фахової освіти;

в)   надбанням фізичної здатності до праці за допомогою системи охорони здоров'я і фізичного виховання.

На етапі вторинного формування відбувається відновлення і розвиток здібностей до праці уже функціонуючої робочої сили за допомогою одержання нових знань і навичок. Ця фаза протікає як на самім підприємстві, так і поза нього.

Фаза використання кадрового потенціалу є завершальною фазою відтворювального циклу і по своїй сутності може бути характеристикою ефективності фази формування. Чим більший сформований кадровий потенціал підприємства в кількісному і якісному відношенні, тим вищою може бути його віддача у фазі використання.

Використання кадрового потенціалу підприємства може здійснюватися в двох формах: екстенсивній та інтенсивній. При екстенсивній формі збільшується частка виробничого персоналу стосовно   невиробничого, при інтенсивній - підвищується ступінь   використання якісної складової трудового потенціалу окремого працівника. Виходячи з принципів ринкової економіки найбільш ефективної є інтенсивна форма використання кадрового потенціалу, що забезпечує менші сукупні витрати робочої сили на одиницю кінцевого продукту.

5 Оцінка кадрового потенціалу

Порівнюючи витрати на формування сукупного кадрового потенціалу підприємства з результатами його використання на всіх етапах відтворювального циклу, можна оцінити ефективність його функціонування.

З підвищенням ролі людського фактора все частіше в науковій літературі з'являється поняття людського капіталу.

Людський капітал можна визначити як сукупність знань і умінь, якими володіє даний працівник. Поряд з людським капіталом підприємство має структурний капітал, представлений виробничими фондами і нематеріальними активами. Продовжується суперечка про ступінь важливості для підприємства цих видів капіталів. Порівняння людського і структурного капіталу за ступенем значущості деякою мірою   є умовним, оскільки вони не існують один без одного. Інтелектуальний капітал підприємства зростає в результаті їхньої взаємодії. Ціль сучасного менеджменту - це капіталізація знань. З точки зору практики управління  значущість структурного капіталу в порівнянні з людським пояснюється тим, що він легше піддається капіталізації. Л. Едвінссон визначив структурний капітал як усе, що дозволяє працівникам компанії реалізувати свій потенціал: патенти, торгові марки, технічне і програмне забезпечення, сама організаційна система. Структурний капітал - це власність компанії, її актив. Людський капітал не може бути власністю компанії. Він є власністю  працівника, і підприємство може його тільки залучати.

Усі витрати, що формують людський капітал, визначаються як "інвестиції в людський капітал". У цілому прийняття рішень про інвестиції в людський капітал подібно до інвестицій в реальний капітал. Інвестиції в людський капітал (витрати на утворення) припускають збільшення продуктивності праці робітника, що породжує більш високі ставки заробітної плати і більш високі заробітки.

Основна проблема складається в доборі тих витрат, що непрямо чи прямо побічно пов'язані з відтворенням робочої сили, трудового потенціалу території і кадрового потенціалу підприємства.