Организация управления персоналом. Служба управления персоналом предприятия. Кадровая политика предприятия. Технология управления персоналом

64.Организация управления персоналом.

Управление персоналом- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы в организации.

Предметом явл. Система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал для обеспечения высокоэффективной работы организации и удовлетворения потребности работника.

Основными задачами управления персоналом:

1. обеспечение предприятия заинтересованными и квалифицированными работниками.

2. эффективное использование мастерства и способности персонала.

3. совершенствование системы мотивации персонала.

4. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования.

5. сохранение благоприятного климата на предприятии.

6. управление внутрифирменным движением или внутренним движением персонала.

7. совершенствование методов оценки персонала.

Управление персоналом затрагивает деятельность человека во всем ее многообразии, поэтому данная наука опирается не только на результаты исследований, но и использует знания, относящиеся к другим наукам: нормирование и организация труда, психология, социология, эконом.теория, экономика предприятия, менеджмент, философия, безопасности жизнедеятельности и охрана труда.

Служба управления персоналом предприятия.

Кадровая служба предприятия – это совокупность специальных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители).

Наименование функции	Содержание функции
1. планирование кадров	Разработка будущих потребностей в человеческих ресурсах, а также учет изменений, происходящих в жизни работников (продвижение по службе, дополн.отпуска, выход на пенсию и т.д.)
2. вербовка кадров	Содержание этой функции – это непрерывная работа по поиску и привлечению необходимых специалистов.
3. отбор кадров	Содержание: оценка профессиональных и личных качеств кандидата, а также выбор из существующих резервов наилучших претиндентов.
4. профессиональная адаптация	Эффективное приспособление новых работников к организации в коллективе, а также создание благоприятного морального климата в коллективе.
5. оплата труда	Создание и разработка справедливых и гибких форм системы оплаты труда и льгот, а также реализация политики, мотивации и стимулирование.
6. обучение персонала	Разработка или использование уже существующих методик профессиональной подготовки новых специалистов, повышение квалифицированных и переквалификации работников.
7. аттестация кадров	Объективная количественная и качественная оценка результатов каждого работника.
8. перестановка кадров	Разработка плана перемещения работников на другие должности по результатам аттестации или оценки (повышение, понижение, увольнение).
9. подготовка руководящего персонала	Разработка программ, направленных на повышение квалификации и создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.
10. социальная защита персонала	Забота о здоровье, отдыхе, улучшение условий труда, а также программа поощрения лучших работников.
11. юридические и дисциплинарные аспекты	Официальные контракты, договора, составных должностных инструкций, рассмотрение трудовых споров и конфликтов, оформление справок и других документов.

Кадровая политика.

Кадровая политика предприятия – это стратегия работы с персоналом, объединяя различные формы и элементы кадровой работы и имеет своей целью создание высокопроизводственного и высококвалифицированного персонала, способного реагировать на изменения во внут. и внеш. среде.

Разработкой кадровой политики занимается Совет акционеров, административного предприятия, а также кадровая служба. Кроме того, могут привлекаться специалисты посторонних квалификаций или научных специалистов.

В настоящий момент в соответствии с изменениями рынка, на котором функционирует предприятие, кадровая политика может строиться следующим образом:

- увольняется большая часть персонала в расчете, что в случае необходимости будут наняты новые работники.

-  руководство предприятия не увольняет работников принудительно, но и не сдерживает работников от увольнения по собственному желанию нередко даже способствуя увольнению, выплачивая низкую зар.пл., так называемая, политика невмешательства.

- сохраняются наиболее квалифицированные работники, при этом увольняются менее квалифицированные работники, подбор которых в случае необходимости не составит труда.

- увольняется лишь незначительная часть персонала, исключительно по собственному желанию для остальной части коллектива используются режим неполной занятости и регулирования норм рабочего времени.

Выбор кадровой политики должен учитывать факторы внеш. и внут. среды, требования производства, стратегию развития фирмы, финансовых возможностей предприятия, а также количественные и качественные характеристики работников предприятия, должна учитываться ситуация на рынке труда и требования трудового законодательства.

Кадровая политика формирует требования к рабочей силе, на стадии ее найма, то есть образования, опыта работы и так далее, отношения «капиталовложения в рабочую силу», отношение к стабилизации коллектива, отношение к характеру подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров, отношение к движению рабочей силы внутри предприятия, политика стимулирования и мотивации. 

Технология управления персоналом.

Сначала происходит подбор персонала, который оценивается на основе научно-методических принципов: комплексность, изучение биографических данных, объективность, непрерывность, научность. Затем происходит адаптация персонала к условиям внеш. и внут. среды, которая делится на след.виды: активная, пассивная, первичная, вторичная, психо-физическая, профессиональная и социально-психологическая. Потом предприятие производит подготовку персонала: повышает их квалификацию и переподготовку. А затем происходит налаживание трудовой деятельности и в дальнейшем происходит карьерный рост. На всем протяжении трудовой деятельности происходит стимулирование труда, которое бывает материальное и моральное. Руководители постоянно оценивают персонал по основным принципам: объективность, оперативность, гласность, единство требований для всех лиц, простота и доступность процедуры оценки, максимально возможная автоматизация процесса оценки.

Информационное обеспечение системы управления персоналом происходит на основе оценки персонала. Данная оценка позволяет руководству получить информацию об относительном уровне работы сотрудников, чтобы определить достоинства и недостатки выполняемой сотрудником работы и скорректировать поведение работника.