Управління персоналом в умовах розробки та здійснення інноваційних проектів на підприємствах харчової промисловості

Лекція 6. Управління персоналом в умовах розробки та здійснення інноваційних проектів на підприємствах харчової промисловості

1.  Організаційна структура інноваційного колективу

2.  Кадрове планування в інноваційних організаціях харчової промисловості

1.  Організаційна структура інноваційного колективу

Організаційна структура менеджменту інноваційного колективу повинна встановлювати чіткий взаємозв’язок різних завдань усередині колективу, підкоривши їх досягненню певних цілей. Кінцевим результатом логічно продуманої організаційної структури є загальне підвищення ефективності роботи інноваційної організації.

Розробка організаційної структури інноваційного колективу починається з формування тих вимог, що ставляться перед колективом. Формування кадрів фахівців має залежати від раціонального поділу праці і досконалої системи заміщення посад фахівців необхідної кваліфікації.

Основними характеристиками колективу є кількісний та якісний склад персоналу, що забезпечує ефективне виконання необхідних завдань і функцій інноваційної організації. Структура і чисельність фахівців, у свою чергу, залежить від спланованого обсягу робіт з інноваційної програми, від кількісних і якісних параметрів досліджень і розробок.

Інтегральна оцінка організаційної структури інноваційного колективу – витрати на утримання персоналу, що залежать від якості і кваліфікації фахівців, методів організації їхньої роботи.

Організаційна структура інноваційного колективу відображає його особливості:

·  чисельність підрозділів і організації в цілому;

·  витрати на утримання працівників;

·  тривалість і трудомісткість досліджень і розробок;

·  рівень автоматизації розв’язуваних завдань;

·  кількість фахівців із кваліфікаційно-посадових категорій;

·  норми часу на роботи.

Моделювання структури інноваційної організації на стадії технічної пропозиції (завдання) на інноваційну програму створює передумови для раціонального розподілу обмежених трудових, фінансових та матеріальних ресурсів, що відображається в реорганізації підрозділів, створенні нових підрозділів, формуванні цільових інноваційних колективів.

При менеджменті персоналу інноваційної організації важливими є такі моменти:

1.  вимоги до кандидата на кожну посаду;

2.  рівень діяльності кандидата (рядовий фахівець, менеджер)

3.  співвідношення між чисельністю фахівців і допоміжного персоналу

4.  професійний ріст кандидата

Великі інноваційні організації мають, як правило, велику ієрархічну структуру. Однак розвиваються нові структури, які радикально відрізняються від традиційних, і характеризуються як «органічні». Основними особливостями таких структур є:

·  широка участь фахівців у прийнятті рішень

·  безпосереднє спілкування в групі, а не випуск регламентуючих інструкцій

·  взаємна довіра, а не розпорядництво як інтегруюча сила організації

·  безпосередній менеджер – помічник при внутрігруповому та міжгруповому спілкуванні, а не представник влади.

2.  Кадрове планування в інноваційних організаціях харчової промисловості

Ефективність роботи наукових організацій та інноваційних підприємств залежить від правильного залучення персоналу. При цьому вирішується важлива проблема забезпечення фактичної потреби з врахуванням перспектив розвитку.

Сучасне кадрове планування повинно враховувати такі фактори:

·  визначення кількості працівників кожної спеціальності і кваліфікації на найближчі місяці, роки діяльності;

·  залучення до активної діяльності персоналу необхідного складу і звільнення зайвого з врахуванням соціальних і економічних змін;

·  ефективне використання творчих працівників з врахуванням їх здатностей;

·  цілеспрямований розвиток і систематична підготовка спеціалізованих кадрів;

·  планування витрат на підготовку кадрів і визначення інтегральної оцінки персоналу.

При зовнішньому наборі кандидатур спеціалістів використовують такі основні джерела:

1.  публікації оголошень в засобах масової інформації;

2.  укладення договорів з ВНЗ;

3.  звернення в кадрові агентства.

Для відбору кращих спеціалістів та загального збору інформації про претендентів застосовують:

Співбесіду – найбільш поширений метод

Випробовування – виявляють наскільки кандидат на посаду може ефективно виконувати конкретну роботу. Деякі види випробувань оцінюють психологічні характеристики : рівень інтелекту, енергійність, увагу до деталей, емоціональну стабільність.

Тести – застосовуються для вимірювання якогось показника претендента. (тест Отіса, шкала Веклера, тест Роршаха і т.і.)

Важливе значення має підбір і підготовка внутрішнього резерву наукових і спеціалізованих кадрів. Резерв, як правило, має представляти собою групу робітників перспективного віку (40-50 років), які зарекомендували себе як гарні спеціалісти і керівники. Форми підготовки резерву:

·  заміщення керівників на час їх хвороби, відряджень, відпусток;

·  призначення на проміжні посади;

·  проходження стажування в інших організаціях;

·  використання міжнародних програм для навчання і стажування за кордоном.

Рекомендована література:

Основна: Василенко В.О., Шматько В.Г. Інноваційний менеджмент: Навч.посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005.

Додаткова: Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2001. ;

Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 2003.