Особенности прохождения государственной службы в субъ­екте Российской Федерации (на примере КРУ МФ РФ в Орловской области), страница 2

Аттестация проводится раз в четыре года, последняя проводилась в 1998 году, проведение очередной аттестации намечено на конец декабря текущего года. В период проведения аттестации 1998 года независимые эксперты не приглашались. Аттестация проводится в форме собеседования по кругу во­просов, касающихся специфики бухгалтерского учета в бюджетных органи­зациях и хозорганах, знания необходимых для проведения ревизий и прове­рок нормативно-правовой базы документов, методов выявления финансовых нарушений и объема санкций, применяемых к нарушителям.

Оценка степени соответствия служащего занимаемой им государствен­ной должности — главный элемент аттестационной процедуры. Критерий оценки — это те конкретные требования, которым должна соответствовать деятельность работника КРУ, в том числе учитываются его личностные каче­ства, организаторские способности, степень участия в решении поставленных перед КРУ задач, сложность вы­полняемой им работы, ее результа­тивность, глубина профессиональных знаний, постоянное повышение уровня квалификации, профессиональная переподготовка.

Раз в шесть месяцев аттестационная комиссия проводит государствен­ный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда тем работникам КРУ, кто был назначен впервые на государственную долж­ность, а также очередного разряда тем, кто был повышен в должности и прошел испытательный срок. Цель экзамена — проверка знаний и практиче­ских навыков служащего, необходимых ему для выполнения служебных функций в пределах занимаемой должности. Со дня присвоения квалифика­ционного разряда работнику устанавливается надбавка к должностному ок­ладу за квалификационный разряд.

Продвижение по службе в КРУ происходит по мере появления штат­ных вакансий вышестоящих должностей, которые возникают в связи с выхо­дом штатных работников на пенсию, увольнением путем перевода на работу в аппарат Минфина России или аппарат областной администрации.

Перемещение производится по усмотрению руководителя КРУ, но в каждом конкретном случае исходя из результатов оценки деловых, личност­ных, нравственных качеств работника, учета эффективного исполнения им своих должностных обязанностей.

На практике при замещении вакантных должностей государственной службы 2-й и 3-й групп конкурс среди специалистов КРУ не проводится.

Для того чтобы соответствовать уровню занимаемой должности работ­ники КРУ обязаны повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет, а лица, замещающие руководящие должности (не ниже заместителя на­чальника отдела) не реже одного раза в три года.

Однако данное правило не всегда выдерживается по срокам. Например,  в 1999 году прошли повышение квалификации 10 работников КРУ, в 2000-2001 годах — 14 человек. В 2001-2002 году в ОРАГС прошли профессио­нальную переподготовку по специальности «Государственное и муници­пальное управление» 4 человека, в Москве на баз Академии народ­ного хозяйства при Правительстве РФ — 1 человек.

По состоянию на 1 января 2002 года штат КРУ в Орловской области был укомплектован полностью. Общая численность служащих составила 79 чел, из них: главные специалисты — 1, ведущие — 35, старшие — 36, млад­шие — 7. Из общего числа 71 сотрудник имеет квалификационный разряд. Средний возраст работников КРУ 41 год, причем женщины составляют 2/3 коллектива. В возрастной структуре преобладают лица с солидным опытом работы в возрасте от 30 до 50 лет — 48 чел. На втором месте лица пред­пенсионного и пенсионного возраста от 50 до 60 лет — 14 чел. Лиц предель­ного возраста службы старше 60 лет в организации 6,3%. 45,5% лиц, заме­щающих государственные должности, проработали в государственных орга­нах боле 15 лет, из которых основной костяк — ведущие и старшие специа­листы. Лиц со стажем работы от 10 до 15 лет в структуре аппарата 19%.

Из общей численности высшее образование имеют 66 человек. Все ве­дущие и старшие должности укомплектованы людьми с высшим профильным образованием, среди которых 6 человек имеют второе высшее по­слевузовское образование и еще 5 человек в настоящее время получают вто­рое высшее образование.

Лиц со средним профильным образование в КРУ 13 человек, в том числе 3 чел. замещают ведущие должности, 7 чел. — старшие должности.

В заключение хочется сказать, что на основании изученных и обоб­щенных мнений ученых можно сделать вывод о том, что правовое регулиро­вание государственно-служебных отношений в настоящее время отстает от темпов развития тенденций и закономерностей в реформировании системы государственного управления. Имеются проблемы в государственной службе как на федеральном, так и на региональном уровне, которые существенно тормозят развитие государственной службы, а следовательно, развитие госу­дарства в целом и проводимых им социально-экономических реформ.

Эти проблемы связаны с не­совершенством действующего за­конодательства, с отсутствием ряда необходимых федеральных законов. Сейчас сложилась ситуация, когда все субъекты федерации приняли свои за­коны о государственной службе, а федеральная государственная служба со­ответствующего закона не имеет. Федеральный закон от 31.07.1995 г. «Об основах государственной службы РФ» носит рамочный характер.

Положение же о федеральной государственной службе, утвержденное Указом Президента от 22.12.1993 г., в 2000 году было отменено. И вся феде­ральная государственная служба ныне держится на «указном» праве.

В настоящее время кадровые службы в госорганах, призванные реали­зовывать кадровые технологии (обучение, подготовка, переподготовка, по­вышение квалификации, проведение конкурсов, стажировка, оценка персо­нала, мотивация персонала) для повышения объективности при принятии решений по кадровым вопросам носят декларативный и формальный харак­тер.

Статус кадровых служб принижен, они фактически не несут ответст­венности ни за качественный состав служащих, ни за рациональное исполь­зование их профессиональных возможностей. В продвижении по службе внутри организации доминируют не результаты конкурсов, квалификацион­ных экзаменов аттестации, мнения кадровой службы, а решение руководите­лей.

Потому дальнейшее укрепление нормативно-правовой базы государст­венной службы, желательно развивать по пути повышения правового статуса органов управления госслужбой и кадровых служб госорганов, установление четких правил, обеспечивающих увязку должностных перемещений госслу­жащих с результатами труда, обучения и использования полученных знаний.

В частности, требуют правового урегулирования вопросы прохождения госслужбы, связанные с проведением квалификационных экзаменов, при­своением квалификационных разрядов, критериями оценки качества работы госслужащих, условиями продвижения по службе, государствен­ными гарантиями для госслужащих.

Из практического опыта прохождения госслужбы в территориальном органе контрольно-ревизионного аппарата Минфина РФ следует порекомен­довать усовершенствовать систему подготовки, повышения квалификации и профессиональной аттестации работников.

При проведении аттестации обязательно присутствие независимых экспертов, необходимо максимально привлекать самого специалиста с его собственной самооценкой для участия, в аттестации стимулируя тем самым его саморазвитие, выявлять и показывать специалисту  его потенциальные возможности, перспективы профессионального роста, создавать кадровый ре­зерв. При определении квалификационного разряда руководствоваться не только параметром образования, стажа и опыта, а определить каждую квали­фикационную категорию содержательно в характеристиках профессиона­лизма и видах компетентности, чтобы каждый аттестуемый ясно представлял себе, какими профессиональными и психологическими качествами он дол­жен обладать для получения той или иной новой квалификационной катего­рии.

Необходимо также  закрепить обязательность повышения квалифика­ции для работников КРУ один раз в три года в течение месяца по предметам:

–  правовые знания, прежде всего финансовое законодательство;

–  практика организации ревизий и проверок;

–  опыт центрального аппарата Минфина РФ и наиболее успешно работаю­щих территориальных КРУ в субъектах РФ.

Направлять на по­вышение квалификации вновь принятых работников в первый год ра­боты.