- Премия. Подходы к премированию:
- Советский (премия выплачивается регулярно, и ее размер и
факт выплаты не зависит от показателей сотрудников)
- Обезличенный (сотрудники получают премию в полном объеме
в случае достижения определенных целей организации)
- Целевой подход (выплачивается в зависимости достижения
индивидуальных показателей сотрудником).
*
- Размер премии заранее не определен
- Установлена четкая связь между достижением плановых
показателей и премией
- Показатели премирования
- Жесткие (результаты можно оценить количественно
(финансовые, количественные, временные))
- Мягкие (результаты сложно оценить количественно. Тяжело
сравнить задачи, решаемые двумя разными сотрудниками. Тяжело установит
связь между усилиями работников и результатами)
- Бенифиты
- Обязательные (по закону) (Оплата по неотработанному
времени)
- Добровольные
- Условно-добровольные (предмет соглашения)
- Сугубо-добровольные (воля работодателя)
- Увязка с показателями и результатами работы
- Флексибилизация (отказ от предоставления всем сотрудникам
одного и того же набора бенефитов) (каждый работник получает право в
пределах заранее определенной суммы те бенефиты, которые для него
наиболее важны)
- Кафетерий (выбор из предложенного списка)
- Буфет (Перераспределение: за счет уменьшения одних
бенифитов в рамках суммы, можно увеличить долю других)
- Комплексный обед (Для каждой группы, выделенной по
гендерно-возрастному признаку свои бенефиты)
- Плюсы:
- Решение бытовых проблем работника
- Более поздний эффект привыкания
- Сплочение коллектива
- Выравнивание финансовых условий
- Минусы:
- Большая часть бенефитов не воспринимается сотрудниками
как вознаграждение.
Факторы, влияющие на соотношение переменной и постоянной
части вознаграждения:
- Наличие / отсутствие связи между усилиями и результатами
- Стабильность содержания работы
- Измеримость результатов работы
- Уровень полномочий
- Влияние на организационные результаты
- Организационная культура
- Нефинансовое вознаграждение: современные формы и методы.
Нефинансовые вознаграждения:
- Общего действия (вознаграждение, нацеленное на расположение
и закрепление тех моделей поведения и ценностей, которые нужны организации)
- Целевого действия (вознаграждение, призванное направить
человека на достижение определенных целей)
Преимущества:
- Удовлетворение потребностей более высокого уровня (т.е.
социальная удовлетворенность)
- Усиление мотивационного эффекта финансового вознаграждения
(целый ряд нефинансовых вознаграждений носи персонифицированный характер).
- Акцент на желательное поведение (с коллегами / клиентами,
за что идет награждение)
- Работает на организационную культуру.
- Экономия финансовых ресурсов
Проблемы:
- Неодинаковая ценность для разных сотрудников.
- НЕ МОЖЕТ ЗАМЕНИТЬ
ФИНАНСОВОЕ вознаграждение
- Чем более сильна организационная культура, тем больше
будет ассортимент нефинансового вознаграждения.
