Особенности командно-ролевого взаимодействия менеджеров среднего и высшего звена международной и российских компаний, страница 9

  Рис. 1. Гендерная дифференциация ролевой принадлежности сотрудников компаний «Х», «Y»,  «Z»

        Рассмотрим поочередно ситуации, сложившиеся в каждой из компаний.

Международная компания «Х»:

  • У мужчин наблюдается полная заполняемость ролевой палитры и выраженная ролевая акцентуация – инноватор (61,2%), остальные роли выражены значительно (более чем в 2 раза) слабее.
  • У женщин отмечается отсутствие выраженной ролевой акцентуации на фоне мультиролевой ориентации, в которой можно выделить 2 уровня:

-  на 1 уровне 62,5% женщин реализуют в равной мере роли практика-организатора, инноватора и 50% - роль доводчика;

-  на 2 уровне 37,5% женщин реализуют роли координатора, эксперта и коммуникатора;

-  у женщин вообще не представлены (отсутствуют) роли генератора идей  и оформителя решений

  • Следует отметить наличие общего для мужчин и женщин наиболее ярко выраженного ролевого предпочтения – роль инноватора (61,5% мужчин и 62,5% женщин), которое, на наш взгляд, отражает общую направленность организационных требований к профессиональному поведению сотрудников, характерную для данной компании.
  • Таким образом, в компании «Х» выявлены гендерные различия в ролевых предпочтениях сотрудников.

Российская компания «Y»:

  • В отличие от компании «Х» для компании «Y» более полная ролезаполняемость характерна для женщин: у них в общей структуре ролей не представлена (отсутствует) одна роль – коммуникатора, в то время как у мужчин не представлены две роли – генератора идей и доводчика.
  • Ролевая акцентуация у мужчин выражена слабее и охватывает 2 роли – практика-организатора и координатора (42% и 42%). Далее с некритичным отрывом (36% и 24% соответственно) реализуются 2 роли – инноватора  и коммуникатора.  Таким образом, 3-х уровневая структура ролевых предпочтений (ролевой принадлежности) более выражена у мужчин.
  • У женщин компании «Y» также как в компании «Х» наиболее ярко представлены 3 роли – инноватора, доводчика и практика организатора (52,8%, 52,8% и 48,4% соответственно), но в отличие от компании «Х» остальные роли выражены менее ярко и не представлена (отсутствует) только одна роль – коммуникатора.
  • Таким образом, в компании «Y» гендерные различия менее выражены и носят иной (отчасти противоположный) характер по сравнению с компанией «Х».

Российская компания «

(со смешанным капиталом, имеющая зарубежные представительства, ориентированная на западные (международные) стандарты управления):

  • Выявлена ролевая акцентуация, одинаковая (общая) для мужчин и женщин – роль практика-организатора (43,6% и 50% соответственно).
  • Для мужчин и женщин характерны 3-х уровневые структуры ролевой принадлежности, но отличающиеся содержанием и выраженностью ролевых позиций.
  • У мужчин отмечена полная заполняемость ролевой палитры и  менее резко выражена количественная разница в ролевых предпочтениях, представляющих  разные  уровни.
  • У женщин ролевая структура имеет менее полную ролевую палитру (охватывает меньшее количество ролей) – в ней отсутствуют 3 роли, имеющие важное значение для интеллектуальной составляющей профессиональной деятельности: генератор идей, инноватор и эксперт.
  • Следует отметить, что у мужчин эти же 3 роли менее ярко выражены по сравнению с остальными ролями.
  • Таким образом, в компании «Z» гендерные различия выражены слабо и носят преимущественно количественный, а не содержательный характер.

В целом анализ данных исследования, представленных в таблице 1,  позволяет сделать вывод о наличии гендерных различий в ролевых предпочтениях сотрудников всех исследуемых компаний и выявить отличительные  особенности, характерные для каждого вида компаний.