Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ОАО «Кузнецкие ферросплавы», г.Новокузнецк), страница 17

2.  Получение балансовой прибыли по предприятию за отчетный месяц. Размер этой части также 25%.

Для отдельных подразделений могут устанавливаться дополнительные программы премирования. Например, для работников цеха ремонта металлургического оборудования в 2007 году было введено положение о дополнительном премировании в случае сокращения времени проведения ППР. Согласно положению, для работников, внесших наиболее важный вклад, устанавливается поощрительный фонд в размере 20 000 рублей. При этом, фонд распределяется между работниками цеха в размере: руководителям и специалистам – 10%, рабочим – 90%. Работникам этого цеха также установлены премии за экономию электроэнергии, рацпредложения.

Распределение премии рабочих отдельных структурных подразделений за первый показатель премирования может производиться с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), величина которого колеблется от 0,0 до 1,6 (базовым является значение 1,0). При этом максимальный размер премии по обоим показателям и с учетом КТУ не может превышать 65% тарифной части заработка.

Важное место занимают различные доплаты и надбавки. Работникам организации устанавливаются, как стимулирующие доплаты и надбавки, так и компенсационные доплаты.

За работу в ночное время (с 22 до 6 часов) установлена доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада). Кроме того, за работу в вечернее время, также установлена доплата, в размере 20% тарифной ставки (оклада).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в 2,5 размере.

Рабочим-сдельщикам, в случае выполнения ими работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница при условии выполнения работником норм выработки.

Дифференциация заработной платы строится не только на уровне профессионализма рабочего, но и на степени ответственности, занимаемой должности. Так, минимальный оклад мастера (помощника мастера) устанавливается не менее чем на 15% выше месячной тарифной ставки, подчиненного ему рабочего высшего квалификационного разряда.

За выполнение обязанностей не освобожденного бригадира руководителем соответствующего подразделения устанавливается доплата в размере до 20% тарифной ставки в зависимости от состава бригады, цеха, объекта работы.

Руководители, специалисты и служащие, выполняющие наравне со своей основной работой, обязанности отсутствующего работника, получают доплату не превышающую оклад отсутствующего работника.

Руководителям и специалистам предприятия, имеющим ученую степень, устанавливается персональная надбавка в размере: кандидатская — 15%, докторская — 25% тарифной ставки или оклада без начисления районного коэффициента.

С целью заинтересованности работников предприятия в долголетнем непрерывном  труде, выплачивается вознаграждение за непрерывный стаж работы на предприятии (выслуга лет). Размеры вознаграждения представлены в таблице 21.

Таблица 21 – Вознаграждение за выслугу лет на ОАО «Кузнецкие ферросплавы»

Период непрерывного стажа работы в ОАО «КФ»	Размер вознаграждения, %
Свыше 1 года до 3 лет	12,5
Свыше 3 лет до 5 лет	17,5
Свыше 5 лет до 10 лет	22,5
Свыше 10 лет до 15 лет	27,5
Свыше 15 лет до 20 лет	30
Свыше 20 лет до 25 лет	32,5
Свыше 25 лет	35

С целью поддержания реального содержания заработной платы на предприятии проводится индексация заработной платы. Размер индексации за год не может быть ниже фактического уровня инфляции в Кемеровской области. В 2007 году размер индексации составил 9,3%.

Структура заработной платы на ОАО «Кузнецкие ферросплавы» в 2007 году представлена в таблице 22.

Таблица 22 – Структура заработной платы на ОАО «Кузнецкие ферросплавы» в 2007 г.

Наименование выплат	Структура заработной платы, %
	С учетом районного коэффициента	Без учета районного коэффициента
1. Тарифная часть (оклад)	45,09	56,64
2. Доплаты и надбавки	4,17	5,24
3. Премия	22,04	27,68
3.1 Основная	20,79	26,11
3.2 Прочие	1,25	1,57
4. Выслуга лет	8,31	10,44
5. Районный коэффициент	20,39	-
ИТОГО	100,00	100,00

Как видно из таблицы, доля тарифной части в заработной плате составляет 56,64%, что не соответствует рекомендациям, согласно которым она должна достигать 60-70%. 

Стимулирующий эффект выполняет система премирования персонала, которая учитывает результаты деятельности подразделения и организации в целом. Это позволяет создавать единство целей всех подразделений, решать проблемы взаимной заинтересованности в успешной деятельности различных подразделений. Доля премиальных выплат довольно значительна и составляет порядка 28%. Так что в случае неудовлетворительных результатов деятельности работник может лишиться значительной доли заработка.

Однако, основная премия, которая составляет подавляющую долю всех премиальных выплат, однообразна и слабо отражает особенности деятельности различных подразделений. Слабо учитывается качество выполняемых работ, зачастую показателем премирования является количественное достижение поставленных целей. Дополнительные же показатели премирования, придающие индивидуальность премированию различных подразделений незначительны и составляют не более 2% в заработке работников.

На предприятии предусмотрены различные доплаты и надбавки. Они составляют в заработной плате порядка 5%. Вознаграждение за выслугу лет образует существенную часть выплат работникам, и составляет более 10%.

Анализ деятельности предприятия показал, что темпы роста производительности труда в денежном выражении опережают темпы роста заработной платы. Однако обеспечивается это ростом цен на продукцию, а не физическим увеличением выпуска.

Среди положительных тенденций на которые оказывает влияние в том числе и заработная плата, можно отметить положительную ситуацию с текучестью кадров, которая составила в 2007 году 10%. Довольно высок уровень укомплектованности персоналом в количественном отношении. Качественная комплектация стабильна и сбалансирована. Эффективно используются фонды оплаты труда, в результате чего в 2007 году наблюдается рост зарплатоотдачи.